文/ 林政彥   2026年5月25日，擁有超過三十年跨產業經營經驗的中華智能創新永續發展協會理事長、同時為中華亞健康協會常務監事的宋永同先生應邀至銘傳大學，以「大健康產業&AI精準醫療」為題發表專題演講。從消費品、科技產業到深耕大健康領域，宋永同理事長結合自身兩岸產業實戰經驗，深入剖析台灣大健康兆元產業的發展機遇，以及AI精準醫療如何顛覆傳統醫養康護模式，為在場師生與產業人士帶來了兼具前瞻性與實務性的視角。 圖片說明：林政彥老師引言，介紹宋永同老師的學經歷。   一、超高齡社會來臨：兆元產業的時代契機 隨著台灣正式邁入超高齡社會，每四位民眾中就將有一位年滿65歲，高齡化與少子化的雙重挑戰正深刻改變台灣的產業結構。根據工研院最新預測，2025年台灣銀髮消費市場經濟規模已達3.6兆元新台幣，而世界衛生組織更估計全球銀髮產業市場將突破1,122兆元新台幣，成為21世紀最具潛力的產業之一。 長期以來，台灣的醫療體系以急性醫療為核心，面對慢性病人口激增、長照資源不足、醫療成本持續攀升等問題，傳統模式已難以負荷。衛生福利部數據顯示，台灣民眾平均臨終前臥床時間長達8至10年，不僅大幅降低生活品質，也造成健保體系的沉重負擔。在此背景下，從「治病」轉向「治未病」，構建覆蓋全人、全生命週期的醫養康護一體化體系，已成為台灣醫療產業轉型的必然趨勢。 宋永同理事長指出，大健康產業的範疇遠遠超出傳統醫療，涵蓋了醫、養、康、護、農五大領域，服務對象包括健康、亞健康、疾病、康復、照護與安寧等不同階段的人群。從預防保健、健康管理到長照安寧，從農產品、生技保健品到醫療設備，大健康產業正在形成一條龐大且完整的產業鏈，為台灣經濟注入新的增長動力。  二、科技賦能：AI精準醫療成為核心驅動力 科技的進步為這一轉型提供了關鍵動力，其中AI精準醫療更是被視為改變遊戲規則的核心力量。未來學家雷蒙德·庫茨魏爾在其2024年出版的《奇點更近》中預言，AI將在2029年達到人類智能水平，2045年人類將與機器融合。這一趨勢在醫療領域已初見端倪，從AI輔助影像診斷、基因檢測到遠距醫療，人工智慧正在重塑醫療服務的每一個環節。 宋永同理事長強調，當前大健康產業的科技應用已不再是單一技術的疊加，而是形成了以5G高速網路為基礎，整合物聯網、人工智慧、區塊鏈、雲端計算與大數據的「5G+IoT+ABCD」整合平台。這一平台不僅實現了醫療數據的互通共享，更能提供垂直縱深的多層次管理與橫向的跨領域連結。例如，透過穿戴式設備收集的健康數據，結合AI演算法進行分析，可以實現對慢性病的早期預警與個性化管理；5G遠距醫療則打破了地域限制，讓偏鄉民眾也能享受到都會區的醫療資源。     台灣在半導體與資通訊產業的領先優勢，為發展AI精準醫療提供了得天獨厚的條件。近年來，政府積極推動「數位健康台灣」政策，開放健保大數據用於醫療研發，鼓勵企業投入智慧醫療設備與服務的開發。目前，AI輔助肺癌、乳癌篩檢已在多家醫院投入使用，遠距醫療服務覆蓋範圍也不斷擴大，顯示台灣在這一領域已具備良好的發展基礎。 圖片說明：宋永同老師以自身觀察，分享《奇點更近》中預言。 三、從「治病」到「治未病」：全生命週期照護體系的構建 AI精準醫療的最終目標，是實現從出生到死亡的全人、全生命週期健康照護。宋永同理事長指出，傳統醫療模式往往只關注疾病本身，而忽視了預防保健與康復照護，導致醫療資源過度集中在疾病治療階段。大健康產業則強調「預防為先」，透過科技手段幫助人們主動管理健康，從而減少疾病的發生。 在預防保健領域，各種智慧健康檢測設備與居家照護解決方案正在走進千家萬戶。從智能血壓計、血氧儀到居家行動照護套包，這些設備不僅讓民眾能夠隨時監測自身健康狀況，還能將數據實時上傳至雲端平台，由專業健康管理師提供遠端指導。社區健康服務站則成為連接家庭與醫院的重要樞紐，提供健康檢測、諮詢、理療等基礎服務，實現「小病不出社區，大病及時轉診」的分級診療模式。 整合醫學的興起也為健康促進提供了新的思路。融合中醫的整體調理、西醫的精準診斷、能量醫學、自然醫學與營養醫學的整合醫療體系，強調從源頭解決健康問題，而非僅僅對症治療。例如，氫氧霧化技術作為一種新興的抗氧化療法，已被證實具有抗炎、抗衰的效果，在預防保健與輔助康復領域得到廣泛應用。 四、兩岸經驗借鑒與台灣在地化創新 兩岸在大健康產業領域的交流與合作，也為台灣產業發展提供了寶貴的經驗。大陸龐大的市場規模與快速發展的數位經濟，為台灣的健康產品與服務提供了廣闊的空間；而台灣在醫療服務品質、管理經驗與技術研發方面的優勢，也能為大陸大健康產業的升級提供助力。 例如，輕資產的社區健康服務站模式透過深入生活圈佈點，提供日常健康照護與基礎檢測服務，不僅方便了民眾，也為企業帶來了穩定的客源。中醫康養三級服務體系則構建了從康養院、康養中心到康養站的多層次服務網路，整合了醫療、理療、生活與旅居等多種功能，滿足了不同人群的健康需求。     不過，宋永同理事長強調，台灣大健康產業的發展必須立足於在地需求。台灣的銀髮族不僅消費能力強，更重視服務品質與人文關懷。因此，在導入科技的同時，不能忽視人的因素。智慧醫療不是要取代醫護人員，而是要透過科技的使用，讓醫護人員從繁瑣的事務中解脫出來，有更多時間與患者溝通，提供更有溫度的醫療服務。 五、人才缺口與未來挑戰 隨著大健康產業的快速發展，人才缺口問題也日益凸顯。宋永同理事長指出，未來大健康產業不僅需要傳統的醫師、護理師、營養師，還需要大量跨領域的複合型人才，如科技健康管理師、功能醫學管理師、健康產業經營管理師等。     然而，現行的教育體系已難以滿足產業的需求，特斯拉執行長馬斯克曾預言，從2026年起，AI將大量進入職場，許多傳統白領工作可能永久消失，這一趨勢在醫療領域同樣適用，AI將逐漸取代一些重複性、機械性的工作，如影像判讀、數據錄入等。但與此同時，AI也將創造許多新的就業機會，那些能夠熟練運用AI工具、具備跨領域知識與人文素養的人才將更具競爭力。 對此，宋永同理事長建議年輕人要及早做好準備，養成健康的生活習慣，同時積極學習新技術、新知識，培養跨領域的能力。政府與產業界也應加強合作，推動技職教育改革，建立「學、考、訓、用」一條龍的人才培養體系，為大健康產業輸送更多優質人才。     總而言之，台灣大健康兆元產業的崛起已是大勢所趨，AI精準醫療則是推動這一產業升級的核心引擎。從傳統的疾病治療轉向全生命週期的健康管理，從碎片化的醫療服務轉向整合式的醫養康護一體化體系，台灣醫療產業正站在一個歷史性的轉折點上。未來，只有那些能夠將科技創新與人文關懷相結合，立足在地需求、善用兩岸資源的企業，才能在這場產業變革中脫穎而出。 圖片說明：林政彥老師代表致贈感謝狀，感謝宋永同老師讓與會同學獲益良多。 圖片說明：會後與參與聽講的同學合影。 （本文作者：林政彥博士，為中華智能創新永續發展協會常務理事、中華亞健康協會理事，現職：銘傳大學智慧醫療與永續管理學系教授）  

  文/ 林政彥 隨著三班護病比入法即將於2027年5月20日正式上路，國內社會輿論多聚焦於醫療端的正面效益：透過強制規範護理人力配置，減輕醫院護理人員長期超時、過勞風險，改善臨床照護品質，讓第一線醫護獲得更合理的勞動環境與薪資保障。這項政策立意良善，也回應了多年來醫護勞動權益的社會聲音。然而，在醫院端陸續啟動加薪、發放獎勵津貼、優化福利條件的同時，一場隱藏在光榮背後的長照人力危機正快速擴散。衛福部評估全台醫院護理人力缺口達7,000人，各大醫院為符合新制規範、避免受罰，掀起一波搶人大戰，間接掏空長照機構的護理人力，若政府未及早盤點整體醫事人力結構、完善長照配套機制，未來長照產業恐迎來大規模崩壞，最終由全體民眾承擔照護短缺的代價。 三班護病比的核心目的，是透過法制化手段解決醫院護理師長期過勞、人力不足的困境，過去臨床常見護理人員帶病上班、高負荷輪班、人力緊繃等問題，新制上路後，醫院必須配置足夠護理人力，才能符合法定標準。為填補龐大的7,000人人力缺口，全台醫療院所紛紛啟動人力「軍備競賽」，透過調高薪資、發放夜班津貼、輪班獎金、績效補助等方式，提升護理人員的就業誘因。尤其在政府針對醫院護理人員推出夜班津貼獎勵政策後，醫院護理師待遇明顯提升，對照護理之家、長照機構的護理人員形成強烈磁吸效應。 醫院與長照機構的護理師，同屬專業醫事人員，證照資格與專業養成一致，在就業選擇上具備高度流動性。當醫院端薪資、福利、升遷環境全面升級，長照機構的護理師自然紛紛回流醫院就業，造成長照產業出現「護理師大逃亡」現象。醫院與長照機構的搶人行為，根本是資源不對等的重大打擊，醫院具備較穩定的營收、龐大的組織規模，可自由調整薪資結構、發放額外獎金；但多數民營長照機構營運規模小、資金有限，在人力競爭上完全處於弱勢，不僅難以招募新進護理人員，現有資深護理師也陸續離職，部分小型長照機構因核心人力流失，直接面臨歇業倒閉的危機。 多數人會質疑，長照機構為何不跟進加薪留人？這正是當前長照產業最根本的制度困境。相較於醫院可自主調整收費與營收結構，長照機構的照護收費標準、長照給付額度，長期受地方政府嚴格管控，收費天花板被法規與地方行政手段鎖死。地方縣市政府基於選舉民意考量，顧及民眾對於長照費用調漲的反彈聲浪，長年凍漲長照機構收費上限，導致居家服務、日間照護、住宿式長照的給付標準，十餘年間幾乎沒有實質調整。營收受限之下，長照機構獲利空間被壓縮，根本沒有多餘財源用於調整護理人員薪資福利，即便經營者願意提升待遇，也缺乏可運用的資金，連參與人力競爭的籌碼都被制度剝奪。 全台僅新北市與少數縣市突破困境，調高住宿式長照機構收費標準，機構每月最低收費從4.2萬元調升至6.7萬元，給予長照機構調薪的空間；但多數縣市仍消極因應，不願鬆綁收費規範，忽視長照機構護理人力枯竭的現實。醫療與長照同為高度仰賴專業人力的產業，政府現階段政策資源過度傾斜醫院端，透過津貼、獎勵補助填補醫院人力缺口，卻忽略長照產業的生存危機，本質上是典型的挖東牆補西牆。短期雖能解決醫院三班護病比的人力問題，長期卻造成長照產業人力斷鏈，一旦長照機構陸續倒閉、床位減少，未來高齡家庭恐面臨「有錢難覓長照床位」的困境。 從長遠的高齡社會發展趨勢來看，台灣已邁入超高齡社會，長照需求持續擴張，三班護病比帶來的人力流動衝擊，不只是短期產業問題，更是長期醫事人力結構失衡的警訊。現階段醫院、長照、居家照護、社區醫療等領域的醫事人員配置缺乏整體規劃，政策僅單點改善醫院護理環境，卻未考量長照端的人力缺口，將造成整體醫事人力配置失衡。護理人員集中流向醫院，長照、社區照護人力萎縮，最終會影響全台高齡照護網絡的穩定性。 若要化解當前困境，政府必須跳脫單一政策思維，從全台醫事人力結構盤點著手，建構跨領域的護理人力配置規劃。首先應檢討長照收費機制與給付制度，地方政府應以長照永續經營為優先，適度鬆綁收費天花板，並搭配中央長照給付補助，讓長照機構有財源提升護理人員薪資福利，縮小與醫院的待遇差距，穩定長照護理人力。其次，中央應落實住宿式長照住民補助提升政策，將補助額度由12萬元調升至18萬元，透過政府財政補貼減輕民眾照護負擔，同時支援長照機構營運，避免長照費用調漲直接由民眾全額承擔。 此外，政府應建立醫事人員跨領域流動的配套機制，強化長照護理人員的職涯發展、在職訓練與升遷管道，改變長照護理人員職業認同感低、發展受限的問題，從根本提升長照領域的就業吸引力。同時中央與地方需同步協調，避免地方政治考量犧牲長照產業永續，透過數據化的成本精算，建立合理的長照收費調整機制，讓長照機構具備永續經營能力。 三班護病比是保障醫護勞動權益、優化醫療品質的重要政策，但政策不能只顧及單一面向。高齡社會下，長照是國家重要的社會安全網，唯有政府通盤盤點全台醫事人力結構，平衡醫院與長照產業的資源分配，完善長照給付、收費、補助制度，才能避免長照產業崩壞，守護全體民眾未來的高齡照護權益，讓醫療與長照體系雙向穩健發展。 （本文作者：林政彥博士，為中華智能創新永續發展協會常務理事、中華亞健康協會理事，現職：銘傳大學智慧醫療與永續管理學系教授）  

  文/ 林政彥 每天早上六、七點，捷運車廂裡擠滿了面無表情的上班族。你觀察到有些人明明還沒走進辦公室，肩膀卻已經不自覺地聳起，呼吸變得淺促。他們不是害怕今天的工作量，而是害怕那種說不清楚的窒息感，早上進辦公室主動打招呼，對方卻視若無睹；重要的工作群組永遠少了自己；花了三天三夜熬夜完成的報告，被主管一句「這根本不是我要的」輕描淡寫地否定，追問哪裡需要修改，得到的卻是「你自己想」的回應。 這些傷害沒有傷口，沒有流血，卻像慢性毒藥一樣一點一滴侵蝕著人們入行時的熱情。長期以來，無數臺灣勞工只能告訴自己「職場本來就是這樣」、「出社會就是要學會忍耐」，然後咬著牙繼續撐著。但從2026年7月1日起，這一切即將改變。臺灣終於給了這些看不見的傷害一個正式的名字「職場霸凌」，也給了所有勞工一套完整的法律保障。   看不見的職業病：職場霸凌如何摧毀你的身心健康 作為一名長期關注醫療與勞動權益的作家，我在臨床觀察和研究中發現，職場霸凌對身心健康的傷害，遠比大多數人想像的更為嚴重。它不是「玻璃心」的藉口，而是一種被醫學界廣泛認可的心理社會危害。 根據臺灣最新的統計數據顯示，高達72.8%的上班族曾經遭遇過不同形式的職場霸凌。更令人擔憂的是，其中47.2%的受害者選擇了默默忍受，只有不到兩成的人會向公司正式申訴。這種長期的壓抑和創傷，會在身體和心理上留下難以磨滅的痕跡。 從心理學角度來看，職場霸凌最常見的影響是引發焦慮症和憂鬱症。一項針對臺灣護理人員的研究發現，經歷過職場霸凌的護理人員，罹患憂鬱症的風險是未經歷者的3.2倍。許多受害者會出現持續的情緒低落、自我懷疑、無助感，甚至產生自殺念頭。嚴重的情況下，還會發展成創傷後壓力症候群（PTSD），出現閃回、惡夢、過度警覺等症狀。 除了心理傷害，職場霸凌還會引發一系列生理疾病。長期處於高壓狀態下，人體的腎上腺素和皮質醇水準會持續升高，導致血壓升高、心跳加快，增加罹患高血壓、冠心症等心血管疾病的風險。許多受害者還會出現頭痛、頭暈、腸胃功能紊亂、慢性疲勞、睡眠障礙等症狀。這些身體不適反過來又會加重心理負擔，形成惡性循環。 更可怕的是，職場霸凌的傷害具有累積性和延遲性。很多受害者即使離開了原來的工作環境，創傷反應仍然會持續數年甚至更久。他們會變得對人不信任，害怕建立新的人際關係，在新的工作中也總是處於緊張和防備狀態。   終於有法可依：解讀2026年職場霸凌防治專章 過去，臺灣對於職場霸凌的規範散見於各種法規中，缺乏明確的定義和統一的處罰標準。許多受害者投訴無門，企業也往往抱著「多一事不如少一事」的心態，對霸凌行為睜一隻眼閉一隻眼。直到2024年勞動部一名高階官員長期霸凌下屬，導致對方自殺的事件震驚全臺灣，才終於推動了這部專章的立法進程。 2025年12月11日，立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案，新增「職場霸凌防治」專章，將於2026年7月1日正式施行。這是臺灣勞動史上第一次將心理社會危害納入職業安全衛生體系，標誌著臺灣的勞動保護從「只保護身體」進入到「身心並重」的新階段。 新法最核心的貢獻，是明確定義了職場霸凌的7大違規樣態，讓過去那些說不清楚的傷害終於有了清晰的法律邊界： 吹毛求疵、無止境挑剔：對員工的工作進行不合理的、過度的要求和批評。 刻意冷凍、孤立邊緣化：故意不讓員工參與重要會議、不提供必要的工作資訊、集體排擠。 群組或當眾咆哮羞辱：在公開場合或工作群組中對員工進行辱罵、諷刺、貶低。 剽竊成果、否定員工價值：將員工的工作成果據為己有，或者刻意貶低員工的貢獻。 刁難請假、阻礙進修發展：無正當理由拒絕員工的請假申請，或者阻礙員工參加培訓和進修。 故意派過重或毫無意義的工作：給員工分配超出其能力範圍的工作量，或者安排毫無意義的瑣碎工作。 設定不可能完成的目標並從中阻礙：給員工設定根本無法達成的目標，然後藉此懲罰員工。   值得注意的是，新法特別強調，對於情節嚴重的霸凌行為，不需要「連續發生」即可認定。也就是說，即使只是一次嚴重的公開羞辱，也可能構成職場霸凌。這一規定大大降低了受害者的舉證難度，也對那些習慣於「一次性打擊」的霸凌者起到了震懾作用。   企業的責任：從「不可以霸凌」到「主動防治」 很多人以為，新法的核心只是「禁止企業霸凌員工」。但事實上，這部專章最大的突破，是將企業的責任從「被動不作惡」提升到了「主動防治」的層面。 根據新法規定，所有企業不論規模大小，都必須履行三項基本義務：第一，建立公開、透明的職場霸凌申訴管道；第二，定期對全體員工實施職場霸凌防治教育訓練；第三，設置獨立、公正的調查機制，對申訴案件進行及時、客觀的調查。這三項義務缺一不可，任何一項沒有做到，都可能面臨高額罰鍰。 最引人注目的是新法的罰則力度，如果企業明知有職場霸凌行為發生卻置之不理，或者沒有建立必要的防治機制，勞動部門可以處以新台幣300萬元以上、450萬元以下的罰鍰。這是臺灣勞動法史上針對單一違法行為設定的最高罰鍰之一，充分顯示了政府打擊職場霸凌的決心。 對於企業來說，這不僅僅是一項法律義務，更是一項重要的管理課題。研究顯示，存在嚴重職場霸凌問題的企業，員工離職率會高出平均水準30%以上，生產力會下降20%左右，同時還會面臨更高的醫療保險成本和法律風險。相反，一個尊重、友善的工作環境，不僅能夠提高員工的工作滿意度和生產力，還能夠吸引和留住優秀的人才。   勞工的自保：從「默默忍受」到「勇敢說不」 法律的保護最終需要每個人的主動行使才能發揮作用。距離新法正式施行還有不到兩個月的時間，現在正是每一位勞工朋友做好準備的關鍵時刻。從心理健康和法律保護的角度出發，建議可從以下三點做起： 一、保留所有相關的對話截圖和書面紀錄：職場霸凌的舉證往往比較困難，因為很多行為都是口頭的、非正式的。因此，平時就要養成保留證據的習慣，包括主管的訊息、工作群組的對話、郵件往來、會議記錄等等。這些證據在必要時會成為你最有力的武器。 二、提前瞭解公司內部的申訴管道和流程：新法施行後，所有企業都必須公佈職場霸凌的申訴管道。你可以提前瞭解清楚，申訴應該向哪個部門提出，需要準備哪些材料，調查的流程和時限是怎樣的。這樣一旦遇到問題，就能夠迅速、有效地採取行動。 三、正視自己的身心狀況，不要讓傷害默默累積：很多人總是覺得「忍一忍就過去了」，但事實上，長期的壓抑只會讓傷害越來越深。如果你發現自己出現了持續的情緒低落、失眠、頭痛等症狀，一定要及時尋求專業的心理諮詢和醫療幫助。你的身心健康永遠比一份工作更重要。   每個人都值得被尊重的工作環境 2026年7月1日，將會是臺灣勞動史上一個值得紀念的日子。這一天，我們終於告別了「職場本來就是這樣」的時代，迎來了一個更加尊重、更加公平的新時代。 當然，一部法律的施行並不能夠立刻解決所有的問題。改變企業文化需要時間，改變人們的觀念更需要時間。但這部法律的意義，不僅僅在於它能夠懲罰那些霸凌者，更在於它向整個社會傳遞了一個明確的信號：職場霸凌不是正常的，不是應該被忍受的，而是一種違法行為。 每一個走進辦公室的人，都有權利在不受恐懼與羞辱的環境裡工作，每一個人的勞動成果都應該被尊重，每一個人的人格尊嚴都不應該被踐踏。這一天，終於要來了，而我們每一個人，都是這場變革的見證者和參與者。   （本文作者：林政彥博士，為中華智能創新永續發展協會常務理事、中華亞健康協會理事，現職：銘傳大學智慧醫療與永續管理學系教授）

  文/ 林政彥 2026年開春以來，台灣醫療產業迎來里程碑式的制度變革：歷經護理團體十餘年的奔走抗爭，三班制護病比終於正式納入《醫療法》強制規範，明定醫學中心白班1：6、晚班1：9、夜班1：11的法定底線，並分階段擴及區域醫院與地區醫院，未達標者將面臨裁罰甚至停業處分。這項政策不僅終結了過去「日均護病比」掩蓋下「白班勉強達標、夜班嚴重超載」的制度漏洞，更從根本上撼動了台灣醫療產業長達三十年「以量換價、壓縮人力」的經營邏輯。 許多人將護病比入法視為護理勞動權保障的終點，卻忽略了這僅是台灣醫療體系轉型的起點。法定標準的設立，只是畫下了醫療安全與勞動權益的最低門檻；如何在合法的前提下，擺脫「人力增支就虧損、壓縮人力就違法」的兩難困境，建構兼顧照護品質、勞動尊嚴與經營永續的醫院管理模式，才是擺在全台醫院經營者、醫護從業者面前真正的考驗。 長期以來，台灣護理人力的惡性循環，本質上是經營思維的失靈。在全民健保總額支付制度的框架下，多數醫院將護理人力視為「可壓縮的成本負擔」，而非「創造價值的核心資產」。數據顯示，台灣護理人員執業率僅有59.1%，近四成持有護理師證照者不願進入臨床職場，全台護理人力缺額高達2.4萬人，臨床護理人員平均職涯僅6.5年。而導致人員大量流失的核心原因，正是長期失衡的護病比，疫情期間，臨床護士單班照護人數甚至突破1：20，夜班人力缺口最為嚴重，超時工作、職業倦怠、過勞傷病成為常態。 更值得警惕的是，惡劣的人力環境最終會反噬醫療品質與醫院經營本身。國際醫療研究早已證實，護病比每增加1名患者，病患30日內死亡率會上升7%，跌倒、壓瘡、院內感染等不良事件發生率顯著提升，再入院率也隨之走高。這不僅會帶來醫療糾紛的風險，更會因住院天數拉長、病床周轉率下降，直接侵蝕醫院的經營空間。過去許多醫院以為「少聘一名護士就能省下一份成本」，卻忽略了高流失率、高風險帶來的隱性成本遠遠高於人力支出。三班護病比入法，正是用制度強制終結這場「竭澤而漁」的短視遊戲，倒逼醫療產業回歸「以病人為中心、以品質為核心」的本質。 不可諱言，護病比入法後，醫院短期內必將面臨嚴峻的經營挑戰。最直接的壓力來自人力成本的直接上漲：一家中型醫學中心需至少增聘300名以上護理人員才能達到三班合規標準，即便有衛福部編列的數百億元護理獎勵金配套，也難以完全覆蓋長期的薪資、保險與培訓成本。而偏鄉地區醫院、中小型地區醫院，更是面臨「招不到人、付不起錢」的雙重困境。與此同時，2026年健保總額僅有5.5%的成長空間，保費費率維持5.17%不變，醫院無法透過健保給付調漲轉嫁成本壓力。過去依賴「擠壓人力換取獲利」的經營模式，在法規紅線與財務現實的雙重擠壓下，已經徹底走不通了。 但壓力背後，正是台灣醫療產業轉型升級、實現永續經營的核心契機。護病比入法不是給醫院套上枷鎖，而是推動醫院從「規模擴張」轉向「價值創造」，從「被動合法」轉向「主動變革」。面對新的制度環境，醫院經營者必須從四大方向重構醫院管理體系，走出一條兼顧品質、人才與獲利的永續之路。 首先，是徹底翻轉人力治理思維，將護理團隊從「成本中心」轉化為「核心資產」。永續經營的核心是「留才先於育才」，與其不斷花費成本招聘新人、彌補流失缺口，不如建立一套能讓護理人員安心留下、長期發展的職場環境。醫院應推動分層級護理管理模式，依護理人員的資歷、專業能力分級授權，讓資深護理師承擔個案管理、專科照護、教學研究等高附加價值工作，新進人員負責基礎臨床照護，實現「人盡其才、合理分工」，避免資源重疊與浪費。同時，應徹底將護理人員從非臨床工作中釋放出來，透過護理輔助人員、醫事助理分擔行政文書、物資配送、環境整理等事務，讓護理師將80%以上的時間回歸病患照護的核心工作，提升工作價值感與專業認同。研究顯示，護理人員離職率每降低1個百分點，單家醫院每年可節省數百萬元的招聘、培訓與試用成本，留才本質上就是最有效的成本控制。 其次，是透過精實管理與數位轉型，向效率要效益，化解成本壓力。高護病比時代，粗暴式的管理只會放大虧損，唯有透過流程再造，優化資源配置，才能在固定人力成本下創造最大的價值，而智慧醫療的建立是未來必然的趨勢。台灣已有多家醫院做出了成功示範：高雄醫學大學附設醫院推動術後加速康復（ERAS）模式，是一種以病人為中心、實證醫學為基礎的跨領域照護模式，是由護理師擔任個案管理師，全程負責術前衛教、術中協調、術後追蹤，不僅讓髖膝關節置換手術的平均住院天數從5.2天縮短至3.7天，再入院率降至零，更大幅提升了病床周轉率與病患滿意度。同時，醫院應加速推動智慧護理轉型，透過行動護理站、電子病歷優化、智慧病房監測系統，減少護理人員的文書工作與重複勞務，將更多時間留給病患。此外，應建立病區動態人力調配機制，依病患數量、病情嚴重程度靈活調度人力，避免部分病區閒置、部分病區超負荷的資源錯配，實現人力使用效率的最大化。 第三，是跳出急性照護的同質化競爭，以護理專業為核心，開拓全週期健康服務的新藍海。台灣已進入超高齡社會，2026年衛福部啟動長照3.0計畫，社區居家照護、慢性病管理、長期照護的需求呈爆發式成長。過去醫院高度依賴住院服務的獲利模式，不僅面臨健保總額的天花板，更在同質化競爭中陷入價格戰的泥沼。而護病比入法後充足的護理人力，正是醫院拓展差異化服務的核心優勢。醫院可將臨床護理專業延伸至社區與家庭，發展居家護理、術後追蹤、慢性病個案管理、安寧緩和照護等服務，這些服務不僅有健保給付的支撐，更能分擔院內病床壓力，創造新的營收。同時，可積極發展專科護理門診，由資深護理師坐診，提供傷口照護、糖尿病衛教、用藥諮詢、復健指導等專業服務，既分流了門診醫師的壓力，也提升了護理專業的價值，實現醫院、醫護、病患的三方共贏。 最後，是推動產業共好與政策協同，為醫療產業的永續發展建構健康的生態環境。護病比入法的施行，從來不是單家醫院的事，而是需要全產業、政策端、支付端的共同配合。醫院經營者應主動與衛福部、健保署對話，推動健保支付制度的改革，建立「品質越高、給付越高」的正向激勵機制，讓護理品質的提升能對應到合理的健保給付，緩解醫院的財務壓力。同時，應與護理大專院校建立產學合作模式，透過定向培育、實習留任、在職進修等機制，解決護理人力長期供給的問題。更重要的是，同業之間應建立共識，杜絕惡性挖角、哄抬薪資的內耗行為，共同維護合理的護理人員薪資標準與勞動環境，讓整個產業進入「人才留任、品質提升、收益穩定」的良性循環，而非陷入「缺人-挖角-薪資飆漲-成本失控」的惡性循環。 回顧台灣醫療的發展歷程，全民健保讓台灣實現了「病有所醫」的公平正義，而三班護病比入法，則是讓台灣醫療從「有沒有」走向「好不好」的關鍵一步。這項制度的意義，從來不只是保障護理人員的勞動權益，更是要讓台灣的醫療體系擺脫對低薪、過勞的依賴，走向以專業、品質、價值為核心的永續發展。 護病比入法從來不是終點，而是台灣醫療產業重生的起點。當醫院不再把護理人員當成壓縮成本的工具，而是視為創造價值的夥伴；當護理人員不再在過勞中消磨熱情，而是能在專業中獲得認同與尊嚴；當病患不再在擁擠的病房中等待照護，而是能獲得安全、有溫度的醫療服務，台灣醫療才能真正實現永續，才能延續全民健保的輝煌，走向下一個三十年。而這一切的起點，正是我們此刻面對新政，選擇擁抱變革、回歸本質的勇氣與行動。   （本文作者：林政彥博士，為中華智能創新永續發展協會常務理事、中華亞健康協會理事，現職：銘傳大學智慧醫療與永續管理學系教授）  

  文/ 林政彥 2025年台灣正式邁入超高齡社會，每5人就有1人年滿65歲，長照海嘯早已不只是社會福利議題，更悄悄席捲全台職場。最新台灣企業員工福祉大健檢數據顯示，全台37.3%的勞工正面臨家庭長照需求，其中逾8成集中在30至50歲的中壯族群，這群被稱為「職場三明治世代」的勞動者，一肩扛著企業核心骨幹的業績壓力，一肩撐起上一代長照、下一代養育的家庭重擔，卻成為職場多元共融（DEI）體系中最被忽略的一群。 在多數企業的DEI布局中，一頭是備受關注的Z世代新鮮人，另一頭是政策鼓勵的中高齡二度就業族群，卡在中間的30-50歲世代，卻成了資源與關注的雙重灰色地帶。調查顯示，這個年齡層的勞工，在「平等發展機會」、「合理工作量保障」、「主管對下班時間的尊重」等核心指標的認同度，全數低於30歲以下與50歲以上族群，更是全台DEI體感最差的群體。他們多數已在職場打滾十餘年，是企業的中堅力量，卻面臨晉升的隱性門檻，同時承受著最飽和的工作量；在傳統終身僱用體制瓦解的當下，過去「中年後補償回報」的職涯邏輯不復存在，貢獻與回報的落差，讓他們的職場不公平感被持續放大。 更沉重的負擔來自家庭，在台灣長照2.0體系資源仍有區域缺口的現況下，家庭照護者依然是長照體系的核心支柱，而中壯世代正是這支隊伍的主力。調查數據顯示，家中有長照需求的勞工，職場倦怠比例高達近6成，其中30-40歲、同時肩負幼兒養育與長輩照護的「雙重照護者」，倦怠率更是衝破68%。台灣勞動部統計顯示，每年約有15萬勞工因家庭照顧責任被迫離開職場，其中絕大多數是中壯族群；而即便留在職場，他們也多數隱藏自己的照護需求，擔心被貼上「無法專心工作」的標籤、錯失晉升機會，最終在工作與家庭的雙重拉扯中，陷入身心耗竭的困境。 這股職場長照壓力的風暴，首當其衝受影響的，正是醫療與長照產業本身。一方面，醫療院所、長照機構的從業人員，同樣處於這個年齡層的核心區間，他們一邊要在前線承擔高壓的醫療照護工作，一邊要處理自家的長照需求，雙重照護壓力下，不僅身心耗竭的比例遠高於其他產業，更成為醫療人才流失的重要隱憂。另一方面，中壯族群的身心失衡，也正在反向加重醫療體系的負擔：當前台灣員工職場倦怠指數達54%，高居全球第二，因工作壓力求助身心科的勞工比例創下4年新高，每5人就有1人曾因工作問題尋求專業協助，其中有長照需求的族群求助比例更高達29%，龐大的身心醫療需求，正在持續擠壓台灣本就緊張的精神醫療資源。 面對這場結構性的挑戰，醫療與長照產業不僅是被影響的一方，更是能主動破局的關鍵角色，可從內部治理、外部服務、政策串聯三大面向，搭建完整的因應體系。 首先，優先完善內部DEI體系，接住自身從業人員的照護壓力。醫療長照產業作為照護專業領域，更應率先打破「只談奉獻、不談支持」的產業慣性，建立「照護者友好」的職場環境。可參考台灣標竿企業的實踐，搭建系統性支持機制：提供彈性工時、分階段遠距工作選項，讓有照護需求的員工能彈性安排工作；設置優於勞基法的家庭照顧假，簡化請假審核流程，消除員工「不敢請假」的心理負擔；提供固定額度的長照補助，與區域內的長照機構簽訂合作協議，為員工優先媒合照護資源、喘息服務；同時強化心理支持體系，提供免費的專業心理諮商服務，為身處雙重壓力下的醫護人員搭建心理安全網。數據印證，完善的員工支持體系，不僅能顯著降低離職率，更能穩定一線服務品質，避免核心醫療人力的流失。 其次，針對職場中壯族群的需求，開發企業端的長照服務產品，填補市場空白。目前台灣多數長照服務都聚焦在被照護者本身，卻忽略了照護者，也就是職場中壯族群的核心需求。醫療長照產業可針對企業客戶，開發一站式的「職場長照支持方案」：例如為企業員工提供長照需求評估、照護資源媒合、照護者技能培訓、短期喘息服務、心理諮商等整合型服務；針對企業主管開辦長照議題講座，協助管理者理解員工的照護壓力，建立更包容的團隊文化；甚至可與企業合作，在辦公場域設置長照諮詢驛站，讓員工能在工作之餘，便捷地獲取長照資訊與專業支持。這不僅能打開長照產業的企業端藍海市場，更能讓長照服務從「被動接案」轉向「主動預防」，減少家庭照護危機的發生。 最後，串聯產官學資源，推動職場長照支持的制度化，完善台灣的長照生態。醫療長照產業可作為專業橋樑，連接企業與政府部門，推動長照政策與職場勞動政策的銜接。例如配合勞動部近年推動的家庭照顧假優化、育嬰留停彈性申請等政策，協助企業建立符合法規、又貼合員工需求的照護支持制度；與地方政府的長照管理中心合作，將企業端的員工長照需求，與區域內的長照服務資源精準對接，提升長照資源的使用效率；同時發揮專業優勢，進行大眾教育宣導，破除「照護是家庭私事」的迷思，讓更多企業意識到，支持員工的照護需求，不是企業的慈善支出，而是降低人才流失、提升組織韌性的關鍵投資。 超高齡社會的來臨，讓照護不再是個人的家庭責任，而是整個社會、職場與產業必須共同面對的課題。職場三明治世代，是台灣經濟的中堅，是家庭照護的核心，更是醫療長照產業賴以生存的人力基礎與服務對象。過去台灣企業的DEI布局，多聚焦在制度層面的形式公平，卻忽略了不同人生階段員工的真實需求；而醫療長照產業的價值，從來不只是照護失能的長輩，更包括接住每一個在照護路上疲憊前行的家庭照護者。唯有看見這群被忽略的中壯族群，接住他們的壓力與需求，才能構建起更有韌性的職場環境，也才能讓台灣的長照體系，真正走進每一個家庭。 （本文作者：林政彥博士，為中華智能創新永續發展協會常務理事、中華亞健康協會理事，現職：銘傳大學智慧醫療與永續管理學系教授）  

  文/ 林政彥 在臺灣健保總額支付制度持續優化、分級醫療政策穩步推進的當下，基層西醫診所正面臨前所未有的經營轉型考驗。一邊是健保門診給付利潤趨緊、醫療人力長期短缺的現實壓力，醫師與助理深陷看診、行政、溝通多重事務；另一邊是民眾健康意識全面升級，從「生病就醫」轉向「主動健康管理」，對於門診後關懷、持續衛教、便捷服務的「家庭醫師」需求日益提升。傳統依賴人工溝通、單次診間互動的經營模式，早已無法維繫穩定的病患關係，更難以支撐診所長期發展。 近年來，以「對話行銷」為核心的基層醫療數位化升級，成為解決診所經營困局的關鍵路徑。透過臺灣全民高使用率的即時通訊工具搭建數位互動入口，通過自動化流程、分眾化對話、全週期關懷，重新構建醫病連接，不僅能大幅降低行政人力成本，更能有效提升病患黏著度與回診率，為基層醫療營運注入新動能。對於醫務管理者與診所經營從業者而言，這套模式既是貼近臺灣本地醫療生態的實務方案，也是基層醫療數位轉型的核心研究課題。 臺灣基層診所的病患流失與回診率偏低，本質是「醫病互動斷層」與「服務體驗不足」的雙重結果。從醫療政策環境來看，健保署針對基層醫療的總額管控日趨規範，單一健保門診的收益空間有限，診所必須依靠穩定的病患回流、口碑轉介才能維持良性營運。但在傳統運營模式下，診所普遍存在三大互動問題：一是預約、提醒、衛教全靠人工，慢性病患領藥、回診容易遺漏，健檢報告解讀、疫苗後續接種缺乏追蹤；二是溝通無分眾，不分年齡、病症、需求群發通知，易引發病患反感甚至封鎖；三是門診就醫無關懷，診療結束即終止互動，無法建立情感與專業信任。 與此同時，國健署最新監測資料顯示，臺灣成人規律運動比例達35.5%，人均保健食品年消費金額突破新臺幣8,600元，成人預防保健服務利用率創下歷年新高，民眾對「預防醫學、慢病管理、持續照護」的需求大幅提升。基層診所作為分級醫療的前端入口，本應承擔健康管理的核心角色，卻因人力不足、流程落後，錯失了維繫病患關係的最佳時機。而對話行銷的核心價值，正是用數位化手段填補互動空白，把「一次性診療」變成「長期健康夥伴關係」，從根源上提升病患黏著度。 對話行銷在臺灣基層醫療的施行，並非複雜的技術革新，而是「貼合民眾使用習慣、輕量化、低成本」的流程優化。臺灣即時通訊工具Line覆蓋率超94%，幾乎覆蓋全年齡段就醫人群，無需民眾額外下載應用、學習操作，自然成為診所數位互動的最佳載體。診所將其打造為「數位前臺」，替代傳統人工電話、紙本通知，建立24小時不間斷的服務入口，這也是對話行銷施行的第一步。 數位前臺的核心功能，聚焦解決診所最繁瑣的行政與溝通問題，民眾可線上完成預約掛號、看診進度查詢、門診資訊瞭解，系統自動將預約資訊同步至診所病歷系統，省去助理重複登錄的工作量；看診前48小時、當日上午自動推送赴診提醒，病患可一鍵回復「赴診」、「改期」、「取消」，大幅降低失約率；針對「診所位址」、「預約流程」、「健檢須知」等高頻率詢問的問題，設置標準化自動回復，減少助理重複應答的壓力。這套輕量化流程，能直接釋放30%以上的行政人力，讓醫護團隊回歸診療與專業服務的核心，也讓病患感受到便捷、高效的就醫體驗，初步建立好感。 真正提升病患黏著度與回診率的關鍵，是「基於病患標籤的分眾化對話旅程設計」。對話行銷並非「群發訊息」，而是根據病患的年齡、就診記錄、病症類型、健康需求，打上精準標籤，如「糖尿病慢性病患」、「成人健檢族群」、「兒童疫苗家長」、「高血壓高風險族群」等，再按照診前、診中、診後的不同時間節點，推送個性化、有溫度的對話內容，實現全週期健康關懷。 以慢性病管理為例，這是基層診所最核心的病患群體，也是回診率的關鍵支撐。針對慢性病處方箋病患，系統可在初診後24小時推送用藥衛教與生活注意事項，領藥前21天自動提醒回診領藥，定期推送飲食、運動相關慢性病照護知識，全程無需人工跟進。這種持續、專業的關懷，既符合健保署推動慢病連續性照護的政策方向，也能讓病患感受到診所的用心，自然形成定期回診的習慣。 針對成人健檢族群，國健署已將免費健檢年齡下修至30歲，覆蓋更多年輕族群。健檢完成後1小時內，系統自動推送報告領取提醒；健檢報告出來後，引導病患回診由醫師專業解讀；針對健檢中發現的血脂、血糖異常等問題，推送個性化生活調整建議與進階檢查資訊，既落實了健康管理職責，也能引導病患主動回診追蹤，避免健檢後「無下文」、「無作為」的情況。 兒童疫苗、流感疫苗等預防接種場景，對話行銷的價值同樣顯著。接種前2天推送預約提醒與準備事項，接種後1小時、第3天分別推送副作用關懷與狀態詢問，到下一劑接種時間自動提醒，讓新手家長無需費心記憶接種時程，診所也能穩定維持疫苗接種率與病患黏著度。這種「被動提醒、主動關懷」的模式，徹底改變了傳統診所「等病患上門」的被動狀態，把醫病互動從診間延伸到日常生活，讓病患形成「健康問題先找診所」的依賴。 值得注意的是，對話行銷始終堅守「醫療專業倫理」，以健康建議為核心，而非商業推銷，這也是其能被病患接受、長期提升黏著度的關鍵。基層診所常面臨健保營收有限、自費專案推廣難的問題，而對話行銷的轉單邏輯，是從健保服務自然延伸至自費健康管理，而非強行推銷。例如，健檢報告提示有家族病史風險，溫和建議自費進階影像檢查；慢性病患長期用藥出現疲勞、睡眠困擾，推薦自律神經檢測、營養諮詢等自費照護方案。所有推薦均基於病患真實健康需求，以專業衛教為前提，既不會引發病患抵制，又能拓展診所營收，實現醫病雙贏。 從醫務管理的專業角度來看，基層診所實施對話行銷，並非「開通數位工具」即可完成，而是「流程標準化、系統整合化、團隊分工明確」的體系化工程。首先，診所重新整理病患就醫流程，拆解預約、看診、診後、回診等關鍵點，設計對應的對話用語與推送節奏；其次，完成病歷系統與數位互動工具的基礎對接，確保病患標籤、就診記錄同步更新，避免資訊脫節；最後，明確團隊分工，醫師聚焦專業診療與衛教內容把關，助理負責系統維護與特殊個案追蹤，讓數位流程成為日常營運的一部分，而非額外負擔。 對於醫務管理者而言，對話行銷是「醫療服務流程優化、醫病關係管理、健康政策施行」的典型案例，既貼合臺灣健保體系與分級醫療政策，也反映了基層醫療從「醫療服務提供者」向「健康管理者」轉型的行業趨勢。對於診所經營專業人士，這套模式無需高額投入、無需複雜技術，可快速實施、持續優化，是提升病患黏著度與回診率的低成本、高效率的方案。 基層醫療是臺灣醫療體系的基石，病患黏著度與回診率則是診所生存發展的核心指標。在數位化浪潮與醫療政策變革的雙重驅動下，對話行銷早已不是基層診所的「可選項」，而是「標配」。它用輕量化的數位手段，解決了人力短缺、溝通斷層、體驗不足的核心問題點，用專業、持續、有溫度的對話，重新定義了基層醫病關係。 未來，隨著臺灣基層醫療數位化程度不斷提升，對話行銷將持續迭代優化，更深度地融合健康政策、醫療服務與病患需求。而堅守醫療本質、以病患為中心的數位經營思路，終將成為基層診所突破經營困境、實現長期穩定發展的核心競爭力，也為臺灣基層醫療生態的完善，注入更持久的活力。   （本文作者：林政彥博士，為中華智能創新永續發展協會常務理事、中華亞健康協會理事，現職：銘傳大學智慧醫療與永續管理學系教授）  

  文/ 林政彥 當我們談論醫療健康時，首先想到的是救死扶傷、守護生命。然而，很少有人意識到，這個以「健康」為使命的行業，本身卻是全球碳排放的重要來源之一。世界衛生組織資料顯示，全球醫療系統每年產生4.4%的溫室氣體排放，如果將其視為一個國家，將成為世界第五大排放國。更令人警醒的是，醫療行業70%以上的碳排放來自供應鏈，從藥品生產到醫療器械製造，從能源消耗到醫療廢物處理，每一個環節都在影響著我們賴以生存的地球。 如今，永續發展已不再是企業社會責任的「加分項」，而是醫療健康產業生存與發展的「必答題」。從歐盟的碳邊境調節機制到美國FDA的可持續發展指南，從跨國藥廠的碳中和承諾到醫院的綠色轉型，一場席捲全球的綠色醫療革命正在悄然發生。本文將深入剖析全球醫療健康產業永續管理的最新趨勢、各國實踐與挑戰，為產業人士提供前瞻性的洞察，也為一般民眾揭開綠色醫療的神秘面紗。 一、四重力量推動醫療健康產業綠色轉型： 與消費電子產業類似，醫療健康產業的永續轉型也受到來自外部的多重因素驅動，這些力量正在將永續實踐推向「不可或缺」的地位。 （一）法規政策：最有力的外部推手 全球各國正通過立法和政策工具，強制推動醫療行業的綠色轉型。英國走在全球前列，其國家衛生服務體系（NHS）早在2020年就宣佈了碳中和承諾，目標是2034年實現直接排放淨零，2045年實現全供應鏈淨零。為實現這一目標，英國已於2023年全面禁止使用強效溫室氣體地氟烷，這種麻醉劑的溫室效應是二氧化碳的2,540倍。 歐盟則通過「綠色醫院倡議」投入超過42億歐元，支持成員國醫療機構進行節能改造和可再生能源接入。2026年即將全面實施的碳邊境調節機制（CBAM），將對進口醫療器械的碳足跡徵收關稅，這直接倒逼全球醫療器械企業優化供應鏈碳排放。美國FDA也發佈了《醫療器械可持續發展指南》，要求企業披露產品全生命週期碳排放資料，並將低碳設計納入創新醫療器械審查考量。 （二）金融資本：ESG成為投資風向標 金融市場正在將資金投向更具永續性的醫療企業。截至2025年，全球ESG投資規模已突破40萬億美元，醫療健康領域成為重點投資方向之一。標普500指數中，超過75%的醫療健康企業已將高階主管薪酬與ESG表現掛鈎，其中將碳足跡與減碳目標納入薪酬指標的比例，從2020年的12%上升至2025年的25%。 跨國藥廠如諾和諾德、阿斯利康、強生等，憑藉出色的ESG表現獲得了更低的融資成本和更高的市場估值。上海復星醫藥集團在2025年MSCI ESG評級中躍升至AA級，成為中國醫藥行業的標竿。 （三）患者需求：綠色醫療成為新選擇 隨著環保意識的提升，越來越多的患者開始關注醫療機構的永續表現。一項針對全球12個國家的調查顯示，68%的患者表示願意選擇環境友好型醫院就診，45%的患者表示願意為綠色醫療服務支付略高的費用，這種需求變化正在推動醫療機構提升永續表現。印度阿波羅醫院通過實施Virya節能計畫和遠端醫療服務，不僅減少了碳排放，還提升了患者滿意度和品牌忠誠度。美國Hackensack Meridian Health旗下四家醫院，成為首批獲得聯合委員會可持續醫療認證的機構，吸引了大量關注環保的患者。 （四）供應鏈韌性：永續採購成必然選擇 新冠疫情暴露了全球醫療供應鏈的脆弱性，也讓企業意識到永續採購的重要性。醫療行業供應鏈通常占其溫室氣體排放量的90%以上，這與消費電子產業驚人地相似。為降低風險，越來越多的醫療企業開始建立「多地化」營運模式，並優先選擇符合永續標準的供應商。 強生公司要求其前100大供應商在2025年前提交詳細的碳盤查報告，並設定科學的減碳目標。德國拜耳公司引入數位孿生系統優化生產流程，使某心血管藥物批次生產綜合能耗下降23%。丹麥諾和諾德更是承諾2025年前實現全球生產基地100%綠電供應，預計將削減該企業製造環節年排放量380萬噸。 二、醫療健康產業導入永續的六大關鍵洞察： 基於對全球50多家領先醫療企業、醫院和研究機構的深入調查，結合消費電子產業的轉型經驗，總結出醫療健康產業導入永續發展的六大關鍵洞察。 （一）產業對永續的關注顯著提升，但仍處於初級階段 過去三年，醫療健康產業對永續議題的重視程度呈指數級增長。幾乎所有的跨國藥廠和大型醫院都已設立專門的永續部門或職位，並制定了明確的減碳目標。然而，與消費電子產業相比，醫療行業的永續轉型整體仍處於初級階段。許多企業的永續實踐還停留在「節能降耗」和「廢物處理」等基礎層面，尚未深入到產品設計和供應鏈管理的核心環節。 （二）設計階段決定80%的環境影響 與歐盟委員會對消費產品的研究結論一致，醫療產品約80%的環境影響在設計階段就已決定。從藥品的分子結構設計到醫療器械的材料選擇，從醫院的建築規劃到診療流程的優化，早期的設計決策對產品全生命週期的環境足跡有著決定性影響。 這一洞察正在推動「永續設計」理念在醫療行業的普及。越來越多的企業開始在產品研發初期就考慮環境因素，採用可回收、可分解的材料，簡化產品結構，延長產品使用壽命。例如，NewGen Surgical研發的植物基皮膚縫合器，採用100%甘蔗渣紙漿模塑成型，相比傳統塑膠縫合器實現69%的塑膠減量和50%以上的碳排放減少，同時通過了美國FDA認證。 （三）永續管理的組織定位決定執行力 不同醫療企業在永續管理上的組織架構差異顯著，這直接影響了永續實踐的深度和廣度。有些企業將永續部門直接向CEO呈報，有些則歸屬於行銷、營運或財務部門。從永續部門在組織架構中的位置，可以清晰地看出企業對永續的重視程度。 領先企業如新加坡國立健康集團，建立了由董事會監督、高階主管層領導、跨部門委員會統籌的永續管理體系，確保永續目標融入企業戰略和日常運營。希臘Metropolitan醫院則將永續發展戰略分為可持續環境、社會貢獻和有效治理三大支柱，由專門的永續總監負責推進。 （四）永續與其他優先事項的權衡仍是核心挑戰 對於大多數醫療企業而言，在成本、品質、創新與永續之間找到平衡點仍是最大的挑戰。特別是對於初創企業和中小型醫療機構，首要目標是生存和發展，永續往往被排在較後順位。即使是大型跨國企業，在面臨短期業績壓力時，永續目標也可能被妥協。 然而，越來越多的企業開始認識到，永續發展與商業成功並非對立關係。通過能源效率提升、廢物減少和材料優化，企業可以在降低環境影響的同時節省成本。例如，德國美因茨大學醫學中心通過實施節能改造和可再生能源介入，每年節省能源成本超過200萬歐元。 （五）成本仍是最終決策的關鍵因素 儘管永續發展的重要性已得到廣泛認可，但成本仍是企業決策時考慮的首要因素。如果永續措施會顯著提高成本或延長產品開發週期，通常會被延後或擱置。這一點在醫療器械和藥品生產領域尤為明顯，因為這些行業的利潤率已經受到嚴格的價格管制和健保政策的擠壓。 為解決這一問題，各國政府正在通過稅收優惠、綠色信貸、碳配額交易等政策工具，為企業提供經濟激勵。例如，上海市對完成供應鏈低碳改造的CRO企業給予最高500萬元補貼。同時，技術創新也在不斷降低永續解決方案的成本，使更多企業能夠負擔得起。 （六）法規將成為推動轉型的決定性力量 絕大多數行業專家一致認為，真正能推動醫療行業永續轉型的關鍵在於法規與制度。在自由市場中，僅靠企業自願和消費者選擇很難實現系統性變革。只有通過強制性的立法和嚴格的監督，才能迫使整個行業改變行為模式。 這一觀點正在被現實所驗證，歐盟的《迴圈經濟行動計畫》和《醫療設備法規》已經對醫療器械的設計、生產和報廢處理提出了嚴格的環保要求。英國的《健康與護理法案》將碳中和納入NHS的法定職責。可以預見，未來幾年全球將迎來一波醫療行業永續法規的浪潮，這將徹底改變行業的競爭格局。 三、醫療健康產業永續發展面臨的五大挑戰： 儘管前景看好，但醫療健康產業的永續轉型仍面臨著諸多獨特的挑戰，這些挑戰比消費電子產業更為複雜和艱巨。 （一）可信且成本合理的永續材料獲取困難 醫療行業對材料的安全性、生物相容性和性能有著極其嚴格的要求，這使得永續材料的應用面臨更大的障礙。許多環保材料在強度、耐用性、滅菌性等方面無法滿足醫療標準，或者成本過高，難以大規模推廣。 目前，醫療行業大量使用的PVC、PE、PP等石油基塑膠，雖然性能優良且成本低廉，但難以分解，造成嚴重的環境問題，而尋找安全、有效、可負擔的替代材料成為行業的當務之急。近年來，植物基材料、可生物分解聚合物和可吸收材料取得了顯著進展，但在大規模應用前仍需解決許多技術難題。 （二）計算碳足跡與全生命週期管理複雜 醫療產品的供應鏈極其複雜，從原材料開採、藥品生產、醫療器械製造，到醫院使用、醫療廢物處理，涉及成千上萬個環節。準確計算產品全生命週期的碳足跡是一項極具挑戰性的工作。 許多醫療企業缺乏專業的碳排計算人才和工具，對範圍三排放（供應鏈排放）的計算尤為薄弱。此外，不同國家和地區的碳排計算標準不統一，也增加了企業的合乎規範成本。建立統一、透明、可比較的碳排計算體系，是推動醫療行業碳中和的基礎。 （三）醫療廢物處理與迴圈經濟模式難以建立 醫療廢物具有感染性、毒性和危害性，必須經過嚴格的處理才能排放，這使得醫療行業的迴圈經濟模式比其他行業更難建立。大多數醫療廢物最終只能通過焚燒或掩埋處理，不僅造成資源浪費，還會產生二次污染。 近年來，一些創新企業開始探索醫療設備的再製造、翻新和回收利用模式。例如，飛利浦公司推出了「迴圈醫療」計畫，對CT、MRI等大型醫療設備進行升級和再製造，延長產品使用壽命。YUMA LABS公司則建立了太陽鏡的回收再製造體系，為醫療產品的迴圈利用提供了借鑒。 （四）一次性醫療用品的使用難以替代 為防止交叉感染和確保醫療安全，一次性醫療用品在全球範圍內被廣泛使用。從注射器、輸液管到手術器械、防護服，一次性用品已成為現代醫療不可或缺的一部分。然而，這也導致了巨大的資源浪費和環境負擔。 如何在保障醫療安全的前提下，減少一次性用品的使用，是醫療行業面臨的重大課題。一些醫院開始嘗試使用可重複使用的醫療器械，並通過嚴格的滅菌流程確保安全。同時，可分解一次性用品的研發也在加速推進，有望在未來逐步替代傳統石油基產品。 （五）行業認知與專業人才嚴重不足 與消費電子產業相比，醫療行業對永續發展的認知和理解仍顯不足。許多醫護人員和醫療管理者對綠色醫療的概念、意義和實踐方法缺乏瞭解。同時，既懂醫療又懂環保的複合型人才嚴重短缺，這成為制約行業轉型的重要瓶頸。 加強永續教育和培訓，提升全行業的環保意識，培養專業人才團隊，是推動醫療健康產業永續發展的當務之急。許多醫學院校和醫療機構已經開始將永續發展納入課程體系和員工培訓內容，但仍需加大投入力度。 四、推動醫療健康產業永續成長的關鍵行動： 面對挑戰，全球醫療健康產業正在積極探索解決方案。結合消費電子產業的成功經驗和醫療行業的特點，有以下三大行動方向最為關鍵。 （一）製造與營運優化 在製造和營運過程中提高能源和資源使用效率，是降低環境影響最直接、最有效的方式，同時還能為企業帶來顯著的成本節約。 1、能源優化：安裝太陽能光電系統、風力發電設備，提高綠電採購比例；採用高效節能的HVAC系統、照明設備和醫療設備；利用數位孿生和AI技術優化能源管理。丹麥諾和諾德公司在2025年前實現全球生產基地100%綠電供應，為行業樹立了榜樣。 2、水資源管理：實施水回收和再利用系統，減少新鮮水消耗；採用先進的水處理技術，降低廢水排放。印度阿波羅醫院在其所有醫院安裝了雨水收集系統和污水處理廠，實現了水資源的迴圈利用。 3、美國Amgen公司在加州工廠部署了生物碳捕集裝置，年固碳能力達1.2萬噸。 （二）永續設計與產品創新 如前所述，設計階段決定了產品80%的環境影響。將永續理念融入產品設計的全過程，是實現醫療行業綠色轉型的根本途徑。 1、材料創新：開發和應用安全、環保、可生物分解的醫療材料；提高回收材料在醫療產品中的使用比例；減少有害化學物質的使用。科思創公司推出的醫療級聚碳酸酯產品，含有可再生成分，同時保持了優異的性能和安全性。 2、簡化設計：減少產品的零件數量，簡化產品結構；採用模組化設計，便於維修和升級；延長產品使用壽命。生成式設計技術在這方面展現出巨大潛力，它可以在滿足性能要求的前提下，創造出使用更少材料的設計方案。 3、迴圈設計：從產品設計之初就考慮報廢後的回收和再利用；採用單一材料，便於回收；設計易於拆解的結構。飛利浦公司的「迴圈醫療」模式，通過產品設計優化和服務模式創新，實現了資源的高效利用。 （三）合規與認證體系建置 隨著全球永續法規的日益嚴格，建立完善的合規與認證體系已成為醫療企業的必修課。 1、碳足跡計算與披露：按照國際標準建立碳計算體系，準確測量和報告範圍一、二、三排放；制定科學的減碳目標和路線圖；定期向利益相關方披露永續資訊。 2、綠色採購：建立永續採購政策，將環境和社會標準納入供應商評估體系；與供應商合作，共同推動供應鏈的綠色轉型。強生公司要求其核心供應商提交年度碳盤查報告，並設立減碳目標。 3、第三方認證：積極參與國際權威的永續認證，如LEED綠色建築認證、B Corp認證、聯合委員會可持續醫療認證等。這些認證不僅能提升企業的品牌形象，還能幫助企業發現改進機會，提升永續表現。 五、數位技術之醫療永續設計： 正如CAD軟體在消費電子產業永續設計中發揮的關鍵作用一樣，數位技術也正在成為醫療健康產業永續轉型的重要支持工具。 1、生成式設計：生成式設計技術可以在滿足醫療性能要求的前提下，探索數千種可能的設計方案，找出使用材料最少、製造能耗最低的最優解方。Evolve公司利用生成式設計，將一項電動超跑零件的重量減少了40%，同時節省了時間和成本。在醫療領域，這項技術已被應用於骨科植入物、義肢和手術器械的設計，取得了顯著的減重和節材效果。 2、數字孿生：數位孿生技術可以創建物理資產的虛擬副本，通過類比和分析優化其性能和耗能。德國拜耳公司利用數位孿生系統優化反應釜控溫曲線，使某心血管藥物批次生產綜合能耗下降23%。在醫院運營中，數位孿生可以類比人流、物流和能源流，優化醫院佈局和運營流程，提高資源使用效率。 3、人工智慧與大數據：AI和大資料技術可以幫助企業更準確地計算碳足跡，預測能源消耗，優化供應鏈管理。IBM開發的醫療碳足跡管理平臺，可以整合來自不同環節的資料，提供即時的碳排放監測和分析。AI還可以輔助醫生進行精準診斷和個性化治療，減少不必要的檢查和治療，從而降低醫療資源消耗。 4、材料資料庫與LCA工具：集成了環境影響資料的材料資料庫和生命週期分析（LCA）工具，可以幫助設計師在設計階段就評估不同材料和設計方案的環境影響，做出更可持續的選擇。Autodesk Fusion的MSI附加功能，將隱含碳資料整合進CAD平臺，使設計師能即時看到設計決策帶來的碳影響。類似的工具正在醫療行業得到推廣應用。 六、結語：醫療與環境的雙贏未來 醫療健康產業的永續轉型，不僅是應對氣候變化的必然要求，也是提升醫療品質、降低醫療成本、保障人類健康的長遠之計。一個健康的地球，是人類健康的基礎；而一個綠色的醫療系統，是守護人類健康的基石。 從英國NHS的碳中和承諾到新加坡的綠色醫院計畫，從甘蔗渣縫合器到可吸收血管支架，從數位孿生工廠到迴圈醫療模式，全球醫療健康產業正在用創新和行動書寫綠色發展的新篇章，儘管挑戰依然存在，但趨勢已經不可逆轉。 對於醫療健康產業的從業者而言，永續發展不是一道選擇題，而是一道生存題，誰能率先擁抱綠色轉型，誰就能在未來的競爭中佔據先機。對於民眾而言，支援綠色醫療，選擇環境友好型醫療服務，也是我們每個人為保護地球和自身健康所能做出的貢獻。讓我們共同努力，打造一個既守護人類健康，又保護地球家園的綠色醫療新紀元。台灣醫療的專業在世界知名，在綠色醫療的部分更應及早規劃，跟上世界的潮流，在這個新紀元裏，醫療與環境不再是對立的兩端，而是和諧共生的整體，共同為人類創造一個更加健康、更加美好的未來！ （本文作者：林政彥博士，為中華智能創新永續發展協會常務理事、中華亞健康協會理事，現職：銘傳大學智慧醫療與永續管理學系教授）  

  文/ 林政彥 在醫療資訊化快速推進與醫療服務品質持續精進的當前趨勢下，病歷資訊管理已成為支撐醫療體系高效運作的關鍵核心，其專業性與重要性日益提升。近日，銘傳大學醫療資訊與管理學系傳來捷報，本系114學年度第一學期選修「病歷資訊管理」課程的28名同學，參加由臺灣病歷資訊管理學會主辦的「病歷資訊管理師」檢定考試，憑藉紮實的專業訓練與完善的考前輔導，全數順利通過檢定，展現卓越學習成果，也充分印證了該系紮實的教學品質與育人成效，更彰顯本系在專業證照輔導與實務能力培育上的系統化成果，成功強化學生專業競爭力，並為未來職涯發展奠定堅實基礎。 病歷資訊管理師是醫療領域不可或缺的專業人員，主要負責病歷資料之蒐集、整理、編碼、歸檔與分析，確保醫療資訊的準確性、完整性與安全性，同時承擔著醫療數據統計、疾病分類、醫療品質提升等重要工作，是連接醫療臨床、管理與資訊技術的關鍵橋樑。隨著電子病歷的全面普及與醫療大數據應用日益深化，具備專業證照之病歷資訊管理人才需求持續攀升。此外，在醫院評鑑與醫療品質制度要求下，「病歷資訊管理師」證照已成為進入醫療資訊領域的重要門檻，亦為衡量專業能力與實務素養之核心指標，可謂醫療資訊專業人才之「關鍵通行證」。 此次28名學子能夠全數順利通過檢定，除展現學生優異的學習成效外，更有賴於本系長期深耕之課程規劃與系統化培育機制。「病歷資訊管理」課程由林政彥老師授課，於銘傳大學醫療資訊與管理學系已持續開設多年，透過完整且具架構性的教學設計，結合理論基礎與實務應用，逐步建構學生專業能力，累積豐碩教學成果。 課程採行「雙師教學」模式，邀請業界專家共同參與授課，透過臨床實務經驗與案例導入，強化學生對病歷資訊管理實務運作之理解與應用能力，使學生在學習過程中即能接軌產業需求。歷年來，本系培育之畢業生多已進入各級醫療院所、醫療資訊相關機構及公共衛生領域服務，憑藉扎實的專業訓練與證照優勢，展現良好就業競爭力，落實學用合一之教育目標，實現了專業與職場的無縫對接。 林政彥老師表示，病歷資訊管理領域發展迅速，專業知識持續更新，學生除需具備穩固之理論基礎外，更須培養高度責任感、細心態度及對新興資訊科技之應用能力。因此，在課程設計上，不僅系統性涵蓋病歷管理基礎理論、相關法規、疾病分類及醫療統計等核心知識，亦同步導入最新資訊技術發展，確保教學內容與產業趨勢及檢定需求保持一致。 為提升學生應試能力與學習成效，課程中亦導入歷屆試題分析機制，透過系統化整理考題趨勢與命題重點，結合課堂講解，引導學生掌握解題邏輯與應用技巧。同時，透過完善之教學進度規劃，安排學生於上學期修習專業課程並建立實務基礎，於次學期三月參與檢定考試，提供充足時間進行複習與整合，有效提升整體通過率。此外，為營造最有利之應試環境，本系特別向臺灣病歷資訊管理學會申請設立校內考場，於3月21日（星期六）上午安排學生於平時上課教室應試。熟悉的學習場域有效降低考試壓力，協助學生穩定發揮實力，進一步提升整體應試表現，展現教學輔導與學習支持機制之具體成效。 此次考試中，簡紹涵同學以最高分成績脫穎而出，談及備考心得與高分秘訣，他真誠地分享道：「能夠取得好成績，離不開老師的細心指導和課程的系統教學。準備期間，我嚴格按照老師的教學進度，認真鑽研教材內容，把課堂上老師強調的重點、難點逐一整理清楚，做好筆記並反復練習。」碩士班的張郁婷同學表示，老師整理的歷年考題對備考幫助極大，通過反復練習考題，不僅熟悉了考試形式，還能及時發現自己的知識盲點，有針對性地彌補不足。「我沒有盲目刷題，而是注重理解知識點的內在邏輯，將教材內容與考題相結合，做到學以致用，同時合理安排時間，制定詳細的備考計劃，避免臨陣磨槍，這樣才能在考試中從容應對、取得高分。」 對於28位同學全數順利通過檢定，銘傳大學醫療資訊與管理學系紀櫻珍主任深感欣慰，紀主任表示，「病歷資訊管理師」證照不僅是學生專業能力的重要具體展現，更是未來進入醫療產業的重要競爭優勢。特別對於即將邁入大四、銜接實習階段的學生而言，能於實習前取得此項專業證照，具有關鍵性的發展意義。紀主任指出，大四為學生由校園邁向職場的關鍵轉銜期，若能在進入實習前即具備病歷資訊管理之基礎專業能力，不僅能在醫療機構實習時快速融入工作環境，更容易獲得單位主管的肯定與重視，進而爭取更多進階學習與實務訓練機會，提升整體實習品質與學習深度。她進一步說明，實習期間所接受的進階培訓，能協助學生深入理解醫療機構之實務運作流程，強化專業知識與實務應用之整合能力，不僅有效提升實習成效，更能為畢業後順利銜接職場奠定穩固基礎，實現「學用合一」之教育目標。 面對醫療產業日益重視專業化與證照化之發展趨勢，病歷資訊管理師已成為醫療資訊領域之核心專業人力，其就業前景相當廣泛，涵蓋各級醫院、長期照護機構、醫療資訊公司及健康管理產業等多元場域，對具備專業證照之人才需求持續攀升。 紀主任強調，本系長期致力於學生專業能力培養與職涯發展輔導，透過系統化課程設計與證照導向之教學策略，協助學生建立紮實專業基礎並提升就業競爭力。此次學生全數通過檢定，不僅展現學生努力成果，更充分體現本系「專業培育 × 職涯銜接」之教育成效。 為了鼓勵學生主動參加各類專業證照考試，降低學生的經濟壓力，銘傳大學醫療資訊與管理學系還推出了兼具溫度與專業的暖心舉措，系上老師主動為順利通過考證的同學申請高教深耕證照獎勵補助。「證照考試的報名費對部分學生來說是一筆不小的開支，這項獎勵補助不僅能減輕他們的經濟負擔，更能讓學生感受到系上老師的關心與支持，進一步激發他們主動提升專業能力的積極性。」紀櫻珍主任表示，未來本系還將繼續完善證照輔導體系，開設更多與行業需求對接的實務課程，為學生提供更多考證指導與支援，助力學子們在職涯發展道路上走得更加穩健、更加長遠。 銘傳大學醫療資訊與管理學系始終堅持「多元且完整、四位一體」的育人理念，聚焦資訊力、醫療力、管理力、實作力的培養，注重學生基礎核心技能的提升與實務能力的訓練，引導學生整合專業知識、強化跨領域思維，培養具備國際觀與專業倫理的優秀醫療管理人才。此次同學們通過「病歷資訊管理師」檢定考試，不僅是學子們自身努力的成果，更是本系教學品質與育人成效的有力證明。 參加此次考試的李柔萱同學表示，通過這門課程的學習和考證準備，不僅收穫了專業知識與職業證照，更增強了自己的就業信心。「這項證照讓我們在求職市場上更具競爭力，也讓我們明確了自己的職業發展方向。」洪靚同學表示，未來將繼續努力提升自身專業能力，充分發揮所學所長，在醫療資訊管理領域實現自己的價值。整體而言，本系透過系統化課程設計與完善之學習支持機制，成功引導學生在專業能力與職涯發展上穩健前行，為其未來投入醫療產業奠定堅實基礎，朝向更高層次之專業發展邁進。 隨著醫療資訊化持續深化，病歷資訊管理專業人才之需求亦將穩定成長並持續擴大。銘傳大學醫療資訊與管理學系將以此次優異成果為發展契機，配合115學年度更名為「智慧醫療與永續管理學系」，進一步優化課程架構、精進教學品質並強化師資陣容，持續深化「智慧醫療 × 健康永續」之跨域培育方向。 未來，本系將持續結合理論與實務、科技與管理，培育具備專業能力、跨域思維與永續素養之醫療資訊專業人才，協助學生在快速變動的醫療產業環境中建立競爭優勢，開創多元且具發展性的職涯路徑，穩健邁向專業成長之路。 對於有志投入智慧醫療與永續管理領域之學子而言，銘傳大學「智慧醫療與永續管理學系」不僅是專業培育的搖籃，更是實現職涯理想與自我價值的重要起點，亦為邁向未來醫療產業發展的關鍵選擇。走進智慧醫療新時代，從銘傳大學「智慧醫療與永續管理學系」開始，打造你的未來競爭力。 （本文作者：林政彥，現職：銘傳大學醫療資訊與管理學系教師）  

  文/ 林政彥 台灣少子化趨勢已對高等教育體系產生結構性衝擊，少子化導致2026年大學生源較2016年減少近8萬人，預計人數將跌至17.5萬至18萬之間。教育部預估2030年將進一步下滑至11萬人，未來5年預計有超過30所大專校院面臨退場危機。與此同時，各大專校院為規避人事成本與退場風險，大幅擴大一年一聘的專案教師聘用規模，將這群具備專業教學與研究能力的高教人力當成「免洗筷」一般使用，短約束縛下不僅權益難以保障，更導致大量優秀人才被迫離開高教領域，造成台灣長期累積的學術與教學人力嚴重浪費。本文並非主張「博士理應享有教職鐵飯碗」，而是面對當前制度性的聘用亂象，探討政府應如何透過政策調整，建立合理的高教人力配置機制，避免專業人才無謂流失，同時維護高等教育的核心品質。 現今台灣各大專校院的專案教師聘用，已從早年的「專任教師前置試用」，淪為規避人事成本的常態化手段。台灣多數校院均設有「專案教師約聘辦法」，明定「新增或遞補專任教師時，應先以專案教師約聘」，聘期以一年一聘為原則，至多聘任兩年，必要時得延長至四年，同時設置了嚴格的轉任編制內專任教師門檻，包括教學評鑑85分以上、全系教師三分之二投票通過，以及國科會計畫、核心期刊論文、產學案等項目。 這一制度設計的初衷，是為了在納入編制前對師資進行試用評估，但在少子化的衝擊下早已背離初衷。一方面，多數學校因招生萎縮、經費緊縮，編制內專任教師缺額長期凍結，「先專案後專任」變成「只專案不轉正」，大量專案教師在四年聘期屆滿後被迫離開，再換一所學校繼續一年一聘的「專案」生涯，成為「流浪教師」；另一方面，有些學校的專案教師雖名為編制外教師，卻需承擔與專任教師無異的教學時數、學生輔導、系所行政、招生業務、產學計畫與競賽指導工作，一週工時動輒超過40小時，根本無暇深耕教學與研究，更難達成轉任專任的學術門檻。 更關鍵的是，一年一聘的短約機制，讓專案教師完全失去議價與申訴的權利，只要系所主管認定「不適任」，即可無理由不續聘，甚至成為校內行政角力的犧牲品。而在權益保障上，多數學校的專案教師初聘僅能比照同職級專任教師最低薪級，無法適用休假研究、進修升等補助，不得擔任各級教評會委員，就連服務年資也無法計入私立學校退休撫卹年資，徹底淪為高教體系的「二等公民」。與此同時，政府一面編列高額經費推動海外人才引進計畫，一面卻放任國內本土培養的專業高教人才被制度性浪費，不僅造成高教人才培育與就業市場的嚴重錯配，更導致年輕學子對投入學術研究望而卻步，長期下來將造成台灣高教體系的人才斷層。 面對少子化的長期趨勢，政府的核心對策不應是放任學校以「免洗式」聘用規避風險，而應從制度頂層設計著手，建立兼顧學校辦學彈性、教師合法權益與人才留存的高教人力機制，具體可從五大面向推動：   第一，修訂上位法規，建立專案教師聘用的剛性規範，堵住制度漏洞。當前各校專案教師聘用的上位依據，是教育部「專科以上學校進用編制外專任教學人員實施原則」，但現行規範過於寬鬆，導致各校濫用彈性條款。政府應立即修訂該原則，明定三大剛性門檻：一是各校專案教師占專任教師總數的比例不得超過20%，避免學校無限擴大編制外人力規模；二是明定專案教師的「試用屬性」，聘期最長不得超過兩年，兩年內必須完成是否轉任專任的評估，不得透過延長條款變相延長短約期限；三是落實「同工同酬同權」，相同職級的專案教師在承擔與專任教師同等教學、服務責任的前提下，薪資福利不得低於同職級專任教師最低標準，同時保障其在校務事務中的參與權，並建立不續聘的實質審查與申訴機制，杜絕主觀任意的不續聘行為。 第二，優化高教經費分配機制，引導學校重視人才留存而非單純壓縮成本。現行教育部獎補助款多與招生人數、學術論文數掛鉤，導致學校優先壓縮人事成本以因應招生萎縮。政府應調整獎補助款的考核指標，將「專案教師轉正比例」、「教師聘用穩定性」、「教師權益保障狀況」納入核心考核項目，對專案教師轉正比例高、人力配置穩定的學校給予額外獎補助，對濫用專案教師、比例超標的學校扣減獎補助額度。同時，應重新檢視海外人才引進計畫的經費配置，將部分高額引進經費轉為「本土高教人才留存專案」，設立專案教師研究發展補助，優先支持專案教師申請國科會、教學實踐、USR等計畫，幫助其累積轉任專任的資歷，而非只重視海外人才、忽視本土已培養的優秀人力。 第三，匹配高教轉型趨勢，建立高教人才跨域留存與分流機制。我們必須認清，少子化下台灣高教體系已無法容納所有博士畢業生進入專任教職，政策核心不是保障每個博士都有大學教職，而是讓具備專業能力的人才有合適的發揮場域。政府應聯動產官學，推動「高教專業人才跨域深耕計畫」，由教育部與地方政府、產業界共同編列經費，將專案教師的專業能力對接地方USR計畫、產業創新專案、中小學特色教育、社區發展與終身教育領域，讓這群專業人才無需擠入專任教職的獨木橋，也能在不同場域發揮所長。同時，針對面臨退場的學校，將原本用於校務清算的經費轉為人才轉型安置補助，協助專案教師對接產業學院、在職專班、跨境教育等新興辦學領域，避免人才無謂流失。 第四，從源頭調整博士培育機制，緩解人力供需錯配的結構性問題。當前台灣博士班招生規模與高教市場、產業市場的實際需求嚴重脫節，是導致人才浪費的核心源頭之一。政府應建立博士班招生名額的動態調整機制，根據各校辦學績效、產業需求、高教就業市場容量，管控博士班招生總量，避免盲目擴招；同時，推動博士班課程轉型，強化跨域能力、產學結合與教學實務訓練，打破「唯學術論文」的培養模式，讓博士畢業生不僅能勝任高教教職，也能對接產業研發、公部門政策規劃、專業服務等多元領域，從源頭拓寬其職業發展路徑。 第五，完善年資保障與職業銜接機制，消除專案教師的後顧之憂。針對現行制度中專案教師年資不被認可的問題，政府應修訂《私立學校法》與教師聘任相關規範，明定專案教師轉任同職級專任教師後，其專案教師服務年資全額計入退休撫卹年資，同時在升等審查中予以完整認可；另外，建立全台統一的專案教師資歷認可機制，明定各校在教師招聘中，必須認可應聘者在其他學校的專案教師年資與教學研究成果，打破校際間的資歷壁壘。針對被迫離開高教領域的專案教師，政府應設立專屬的職業轉型輔導與培訓補助，協助其平穩對接其他產業領域，避免專業人才的能力浪費。 少子化對台灣高等教育的衝擊，從來不只是學生人數的減少，更是對整個高教體系人才制度的考驗。專案教師制度的初衷，是為大學提供靈活的師資補充與試用機制，卻在少子化的浪潮中，淪為學校壓縮成本、規避責任的工具，讓大量優秀的專業人才被當成「免洗筷」般使用後丟棄，甚至於遠走他鄉，到中國任教。政府的責任，從來不是為博士打造鐵飯碗，而是建立一個公平、合理、可持續的制度，讓每一位經過長期專業訓練的人才，都能有合適的場域發揮所長，不讓台灣累積數十年的高教人才資本，在制度性的浪費中逐漸流失。唯有如此，才能在少子化的挑戰下，守住台灣高等教育的品質底線，維繫長期的人才競爭力。   （本文作者：林政彥博士，為中華智能創新永續發展協會常務理事、中華亞健康協會理事，現職：銘傳大學智慧醫療與永續管理學系教授）  

  文/ 林政彥 盛夏的熱浪席捲全台，急診室裏擠滿了中暑的長者與心血管疾病急性發作的患者；颱風過境後的洪水沖毀了偏鄉醫療站的供電系統，需要持續透析的腎病患者被迫中斷治療；百年不遇的乾旱讓醫院供水吃緊，無菌手術的開展面臨重重考驗……這些曾經被視為「偶發事件」的場景，如今正隨著氣候變遷的加劇，成為臺灣醫療體系不得不頻繁面對的日常。 當全球暖化、極端天氣、海平面上升不再是新聞裏的遙遠辭彙，而是直接衝擊每個人健康與生命安全的現實威脅，我們必須面對一個核心問題：守護全民健康的醫療體系，到底能不能抵擋氣候危機的持續衝擊？打造具備氣候韌性的永續醫療體系，早已不是環保議題的附屬品，而是關乎臺灣醫療未來、守護每一個人生命安全的核心命題。氣候變遷對醫療體系的衝擊，從來都是雙重的，既改寫了疾病的流行病學版圖，也直接動搖著醫療服務的運作根基。 在看不見的健康端，我們熟悉的疾病邊界正在被徹底打破。氣溫升高與降雨模式的改變，讓病媒蚊的繁殖範圍持續北擴，原本多見於南部的登革熱，如今在溫帶區域的傳播風險逐年升高；暴雨與洪水造成的飲用水系統污染，讓腸病毒、諾羅病毒、輪狀病毒等腸道傳染病的爆發概率大幅增加；持續的高溫與空氣污染疊加，讓氣喘、慢性阻塞性肺病患者的病情反復惡化，急診就診率屢創新高。更不容忽視的是，氣候災害帶來的家園損毀、經濟損失與被迫遷徙，讓焦慮、憂鬱與創傷後壓力症候群的發病風險持續上升，「生態焦慮」正成為氣候時代新的全民健康挑戰。 而在看得見的醫療運作端，極端天氣正一次次考驗著醫療體系的承壓極限。熱浪來襲時，大量患者集中湧入醫院，直接擠爆急診與加護病房的承載量，讓醫護人員陷入高負荷的工作困境；洪水、暴風與地震，不僅會損毀醫院的建築與基礎設施，更會造成大範圍斷電，而這對於需要持續供電的手術室、加護病房、新生兒保溫箱而言，就是致命的威脅。更關鍵的是，斷電與供應鏈中斷，會直接衝擊需要冷鏈運輸的疫苗、血液製品與特殊藥品供應，哪怕只有短短數小時的中斷，都可能造成無法挽回的醫療資源損耗，讓慢性病、傳染病的防控工作陷入被動。 面對這場關乎全民健康的氣候挑戰，臺灣已成立國家氣候變遷對策委員會、健康臺灣推動委員會與全社會防衛韌性委員會，將氣候變遷、健康促進與社會韌性，列為影響臺灣未來發展的三大核心議題。其中，「健康臺灣」的五大支柱中，「強化醫療韌性」被明確列為核心方向，而114至118年總預算489億元的「健康臺灣深耕計畫」，更將「社會責任醫療永續」作為四大主軸之一，明確提出要降低臺灣醫療體系的碳足跡，全面導入綠色醫療與永續醫療ESG理念，讓永續醫療成為驅動臺灣綠色成長的核心引擎。 這一系列政策佈局，標誌著臺灣的醫療發展，正在從「治病救人」的單一角度，向「守護全民全生命週期健康、抵禦氣候危機衝擊」的多元角度升級。而要讓這份頂層設計真正落實，核心就在於構建一套可衡量、可落實、可優化的醫療體系氣候韌性評估與建設體系，讓醫療體系從「災後補救」轉向「事前備戰」。 世界衛生組織早已給出了清晰的行動框架：打造氣候韌性醫療體系，首先要給全台醫療體系做一次全面的「健康體檢」，也就是脆弱度與調適力評估。這套評估不是紙上談兵，而是要精準找出哪些區域、哪些人群、哪些醫療環節最容易受氣候衝擊，比如偏鄉醫療站的供電保障能力、都會區大型醫院的急診極端承壓能力、慢性病患與長者等脆弱群體的就醫保障機制，只有摸清了缺失，才能精準施策。 其次，要給醫療體系做常態化的「極限壓力測試」。我們可以通過沙盤推演，模擬超出過往經驗的極端熱浪、百年一遇的洪水、大範圍的長期斷電等極端情境，測試醫院的應急回應能力、資源儲備量、跨機構聯動機制，提前發現體系中的漏洞，而不是等到災害發生時才手忙腳亂。同時，更要搭建一套「氣象-健康」聯動的監測預警系統，把氣象部門的天氣資料與衛生部門的疾病監測資料智慧運算，在高溫、暴雨等極端天氣來臨前，提前發佈健康預警，做好醫療資源的提前調配，把災害的健康影響降到最低。 對於臺灣醫療而言，氣候韌性的建設，更是一次醫療永續發展的全新機遇。臺灣的醫療實力享譽全球，而未來，我們要打造的，不僅是技術頂尖的醫療體系，更是能在風雨中，為全民健康的韌性醫療體系把關。 這份新的展望，需要政策、醫療院所與全民的共同努力。在政策端，要將氣候韌性納入醫療院所的核心評鑑指標，通過健保制度的配套激勵，引導醫院加大對韌性建設與綠色轉型的投入，同時結合衛福部、氣象署、環保署、災害應變中心的跨部門協作，實現資訊共享、應急聯動，打破部門壁壘。在醫療院所端，要從被動救災轉向主動備戰，每家醫院都要制定完善的氣候韌性應急備案，配齊備用電源、應急供水、藥品與耗材儲備，同時全面推動綠色醫療轉型，通過節能設備改造、綠色採購、醫療廢棄物減量，降低醫療體系自身的碳足跡，從源頭為減緩氣候變遷努力。而對於我們每一個人而言，更要瞭解，氣候韌性從來不是政府與醫院的「獨角戲」，瞭解氣候與健康的關聯，做好極端天氣下的自我健康防護，實踐低碳生活，就是在為醫療體系的韌性建設貢獻心力。 醫療體系是守護全民健康的最後一道防線。在氣候危機的時代，這道防線唯有具備足夠的韌性，才能在每一次極端天氣來襲時，依然能為每一個人的健康穩穩托底。臺灣醫療曾憑藉強大的實力，成為守護全民健康的「護國神山」，而未來，唯有以氣候韌性為核心，走永續發展之路，才能讓這座神山，在風雨中始終屹立，守護臺灣世世代代的健康與安寧！ 圖片說明： 以科技與綠色為後盾，打造抵禦極端氣候、守護全民健康的韌性永續醫療體系。   （本文作者：林政彥博士，為中華智能創新永續發展協會常務理事、中華亞健康協會理事，現職：銘傳大學智慧醫療與永續管理學系教授）