一場論壇能不能真正創造價值，最終要回到最根本的問題：參加者走進會場前，心裡真正渴望帶走的是什麼？ 不同角色的渴望，往往比講者的議程設計更能定義一場論壇的成敗。以下嘗試站在不同參加者的立場，還原他們踏進國立台北科技大學會場那一刻，心中真正的期待。
人資主管：我渴望一套「說服董事會」的語言與證據
我每天都在跟流失率、招募成本、士氣調查這些數字搏鬥，但每次要跟財務長或執行長爭取健康促進預算時,我常常詞窮——我知道員工需要被照顧，但我拿不出一套讓經營層點頭的財務語言。
我渴望的是：一套能把「員工關懷」翻譯成「投資報酬」的具體框架與案例，讓我下次走進會議室時，不再只是憑感覺說「員工很辛苦」，而是能拿出具體的留才成本試算，證明健康促進計畫值得被編列進正式預算,而不是每年被砍價的福利支出。
永續長：我渴望讓 S 不再是報告書裡最單薄的一頁
每年寫永續報告書，E（環境）有排碳數據，G（治理）有董事會結構，唯獨 S（社會）常常只能寫「本公司重視員工福祉，辦理多場健康講座」——這種質性描述，越來越難說服日益嚴格的利害關係人與國際評鑑機構。
我渴望的是：能找到把員工健康促進轉化為可量化指標的方法，讓我明年的報告書中，S 構面能像 E 一樣，用具體數字說故事——而不是繼續停留在「我們辦了幾場活動」這種產出型敘述，而是真正的成果型敘述。
職安衛主管：我渴望被看見，不再只是合規部門
在很多企業裡，職安衛部門常年被視為「不出事就好」的成本中心，很難爭取到超出法定要求的資源。我心裡清楚，很多職災與缺勤其實是可以被提前預防的，但我需要證據,才能讓管理層相信「預防投資」比「事後理賠」更划算。
我渴望的是：帶回一套具體的、可量化的預防性健康管理案例（例如論壇提到的足部健康介入），讓我能用數據說服管理層——職安衛不該只是合規的最低標準，而是能實際降低營運風險的策略性投資。
企業主／經營者：我渴望找到人才與獲利之間不衝突的答案
我最大的矛盾，是每年都要在「控制人事成本」與「留住關鍵人才」之間拉扯。我聽過太多「員工是最重要的資產」這種口號，但很少有人告訴我，具體要怎麼做，才能讓這句話變成真正能反映在財報上的成果。
我渴望的是：一個不是空談理念、而是有實際操作路徑的答案——如何用相對可控的預算，同時達成留才、品牌形象與長期獲利三個目標，而不是三選一的取捨。
保險業／精算與顧問角色：我渴望找到能落地的產品與服務切入點
我看見市場上企業客戶對健康促進、實物給付這類議題的詢問度愈來愈高，但我手上能真正拿出來談的具體方案還是有限——法規早已鬆綁，但商品設計、供應鏈整合、精算定價這些技術性問題,一直卡在概念驗證階段。
我渴望的是：透過跨領域的交流，找到能與醫療、科技、管理領域專家共同開發具體方案的合作機會，把我手上的專業能力（核保數據、精算模型、群體風險管理經驗），轉譯成企業真正用得上、也買得起的服務。
一般專業人士／與會者：我渴望一次真正跨領域、能帶走行動清單的體驗
老實說，很多論壇聽完之後,除了一份精美的手冊，什麼都沒帶走。我渴望的不是又一次「聽專家講理念」的經驗,而是能在會後,真正知道自己回到辦公室的第一步該做什麼。
我渴望的是：離開會場時，手上有一份具體、可以立刻在組織內部啟動的行動清單——而不是一堆值得深思、卻不知從何開始的抽象概念。
共同的渴望：從「知道」到「做到」的橋樑
綜觀以上不同角色的渴望，其實指向同一個核心：每個人都不缺乏理念，缺的是能把理念轉譯成自己組織內部語言、並且立刻可以執行的具體工具。 這也正是這場論壇最大的機會——如果它能成為那座從「知道」通往「做到」的橋樑，讓人資長帶走說服董事會的語言、永續長帶走可量化的敘事、職安衛主管帶走預防投資的證據、企業主帶走不衝突的答案、保險從業者帶走合作的起點,那麼這場論壇就不只是一次知識交流，而是一次真正能推動組織改變的行動起點。
誠摯邀請
- 時間：2026 年 8 月 4 日
- 地點：國立台北科技大學
- 主辦單位：全球品牌管理協會（GBMA）
- 適合對象：企業主、高階經營者、HR 決策者、ESG 與永續推動者
名額有限，敬請把握。誠摯邀請您撥冗與會，與我們一同見證——從職場健康邁向企業永續的成功藍圖。
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期待 8 月 4 日，與您在北科大相見。
全球品牌管理協會
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