AI究竟能畫出什麼樣風格的圖像？有多強大呢？現在它已經能畫出幾百種各種風格的畫作。 但對我而言，更感興趣的是，對全國百萬家中小企業及從業人員如何運用AI繪圖來提升工作效率。如果你想知道答案，那麼跟我來吧。 AI繪圖：你的生產力神器 當我們眺望這充滿圖像的世界，AI正在漸漸取代手繪的趨勢。因此，學習如何使用AI繪圖並將其應用在工作中，將成為不可避免的職場技能。以10秒生成一張商品插畫，與手繪的2-3天相比，哪個更有效率？而這項技術的應用範圍十分廣泛，詳見下圖-1。 一圖勝千言：AI繪圖在商業的妙用 正如約瑟夫·洛克所說："一個精心設計的圖像，不僅可以解釋問題，還可以啟發創新。"圖像能以直觀、簡潔的方式傳達信息，迅速吸引人們的目光，提升溝通效率。對於像我這樣畫畫苦手的人來說，透過AI下達指令來生成商業應用的圖像，真的太方便了。 以下是一些AI繪圖應用的示例： 1.專欄文章插畫應用: 無論是社群媒體還是各類主題文章，搭配圖畫不僅能烘托氛圍，還能作為文案的亮點，吸引讀者繼續閱讀。另外，插畫也可當作Hook技巧，吸引讀者。如下圖-2所示。 2.社群媒體應用:傳達公司商品、理念與特色 企業可利用AI生成的圖像來創作有趣的社交內容，提升品牌知名度。例如，圖-3展現了烘焙公司如何展示辦公室人員享用素食點心的快樂時光。當然! 你也可用企業專屬的吉祥物或其他符合公司文化及行銷對象的創意來生成相關的圖像。 3.行銷宣傳應用: AI繪圖可大大節省行銷宣傳的時間與成本。舉例來說，只需10秒就能生成一張「2023客家跨世代高雄創業牽成計畫」的海報。當然，若AI生成的圖像不盡理想，也可與設計師合作進行後續修改。以降低成本及溝通時間。 另外! AI繪圖能生成出上百種繪畫風格。例如，復古未來主義、屢獲殊榮的攝影風格、雜誌廣告格式、復古漫畫、油畫等。如圖4-1所示，是以「復古的老派漫畫」風格所生成的。另外，右邊圖示呈現有”藝術與科技！”的標題文，讀者也可透過後製將英文改為中文字。 很有趣吧! 如圖4-2所示，選一個你想要的風格及主題試試看。當然! 你也可查詢”AI 繪圖風格介紹”來進一步了解或至pexels的免費圖庫,選擇能表達你要傳達的圖片。 4. AI視覺的情感共振：透過生活話題連結，贏得客戶共鳴與百倍關注！ AI視覺連結情感：用生活話題與顧客建立共鳴！企業不僅賣商品，還能透過顧客關心的話題與他們建立情感聯繫，這招早已在國內外行之有年。相較單純推銷商品，這種方法常常能獲得百倍甚至千倍以上的互動量。例如，如圖-5的範例，其右下角圖;是一家淨水器公司分享了有關主婦煮湯的圖文範例。這是一種"透過分享，我們能找到共鳴，而在共鳴中，我們找到連結。"的應用。 有時候，人會感到無聊或情緒低落，這時一句鼓勵、一點幽默或者新觀點就能讓人們感到幸福，激發正面思維和信心。現在，你也可以想一想，怎麼用微短文加插圖的方式，用知識、創意、娛樂或感性等手法來與顧客互動。 5.迷因(meme)梗圖:傳達數據及現象的4格圖 迷因圖:指網路上那些搞笑圖片，內容常含有幽默或嘲諷的意味。目前AI繪圖已經能自動產生此類圖。如圖-6所示，你也可用「迷因梗圖」來傳達時事-趨勢-管理-心理-科技等現象。 AI繪圖的現況與展望： AI能滿足你的畫面幻想嗎？那未來呢？看看以下這些發展趨勢: (1)模仿原著生成近似圖： 這個點子挺酷的，就是讓AI能根據你上傳的手繪或原創作品，然後用類似的方式生成新圖。但現在還得面對著作權問題，所以這塊的發展還有待商榷。 (2) 接近手繪師風格的產出： AI已經在模仿畫作的質感和風格上有了一些進展，但要達到真人畫師的細膩度還得努力。未來或許會有更貼近真人畫風和更細緻的AI作品呈現。如圖-7所示，AI在表達獨特的情感、技巧經驗、豐富的細節和深度等目前還未完善。 (3) 畫出複雜的全景圖 這可是個挑戰，因為複雜的全景圖得考量許多細節和關係。AI要能理解場景中的一堆東西，還得靠技術不斷進步才能呈現更詳盡的複雜場景。就像圖-8那樣。 看看未來發展，AI或許能更貼近手繪風格，甚至畫出超複雜的全景圖。若這些功能成真，AI就能畫出你腦海中的畫面。 AI未來能否畫出複雜全景圖的場景範例 善用工具:提升你職場的加值能力:現在就行動! AI繪圖不僅提升了工作效率，帶來了更多創意潛能。對於想要使用的人，有許多工具可供選擇，像是Midjourney、stable diffusion以及Bing的Image Creator。初學者可以先試試Bing的Image Creator，因為它使用簡單且免費。而專業人士可能更適合Midjourney，儘管需要付費。這些工具將成為未來職場的基本技能，早點學習使用將會帶來更多優勢，同時也讓讀者將其融入在工作中，發揮其效用及加值效果。一齊加油!

素食飲食趨勢崛起的緣由 素食飲食趨勢正在迅速崛起? 推動這個趨勢背後有幾個原因:包括對個人健康的關注、對環境的關懷、碳排放產生糧食危機，以及對動物福利的關注，使得越來越多人選擇放棄肉類。據聯合國環境規劃署的說法，為了解決糧食短缺問題，需要找到有效且永續的解決方案，以在2050年養活約100億人。以上這一趨勢是否預示著未來素食可能成為主流飲食方式之一? 台灣素食市場40年來只成長12%:你需知道的趨勢 現在，讓我們看看台灣的素食市場。根據農委會統計，2023年台灣的素食餐飲業佔總餐飲業的2.7%。這包括素食餐廳和小吃店。此外，台灣擁有約299萬素食者，占總人口的13%。這個數字在1980年代只有不到1%。這顯示素食市場人口有增加，雖有成長的潛力。然而，要進入成熟階段，還有一些障礙需要克服。 素食商品進入成熟期階段需克服的障礙 在素食者中，60%的人選擇素食是出於健康原因。此外，很多人實行彈性素食，這意味著他們不一定每餐都吃素。因此，素食飲食在台灣並非必需，而是一種選擇。 另一個挑戰是，葷食料理中也加入了蔬食元素，這讓消費者在飲食選擇上更加靈活。因此，素食飲食市場要由目前早期成長期進入成熟期還需要克服一些障(如圖-2所示)。例如提高消費者的認知和誘因。 素食飲食:進入「百家爭鳴,千家爭寵,萬家爭先」的時代? 素食市場吸引了眾多競爭者。其中，約60%的業者主打健康理念。無論是餐飲連鎖還是連鎖烘培店，都紛紛投入素食市場，希望在這個新興市場占有一席之地。如同傳奇廚師Julia Child曾說過：「人們說素食是沒滋味的，但我認為你可以炮製出美味的素食」。因此要在眾多競爭者突出，創新就不是一個選項，而是一個必要。例如，有烘焙連鎖店開始推出21日蔬食麵包活動，速食業者推出植物肉漢堡，甚至知名品牌如Oreo也推出素食口味的零食。這顯示了市場的多樣性和競爭激烈都需要創新來因應。 素食商品成功的方程式=f(健康意識元素+好吃的口感) 眾所周知! 蔬食健康飲食早已融入所有飲食菜單一樣，以訴求更廣的客戶群。如美國醫生馬克說: 「食物的力量是強大的，它可以帶來健康，也可以引發疾病」。因此，無論是從事餐飲、烘培還是冷凍食品業，要成功的推廣素食商品還是聚焦在兩個重要元素：健康意識和美味口感。 進入到成熟階段需多久?企業可從其產品生命週期來因應? 根據過去的經驗，素食市場進入成熟階段可能需要很長的時間。至於是10年或20年取決於全球食品供應、食品科學創新和消費者的需求變化等因素。至於企業如何因應? 業者可從素食產業的「產品生命週期」(如圖-4所示)所處的階段來檢視4項指示性特徵是否與原先期望有落差，並自問4項指標問題。例如;檢視你的投資成本與獲利能力及銷售數量是否成正比等，以擬定現在與未來的發展策略。 產官學共同努力，是加速素食產業發展的關鍵 最後，素食市場的發展不僅取決於個人健康意識、環境議題和動物福利，還受到政府政策和業界創新的影響。政府可以通過支持創新產品、降低價格和促進素食餐飲的普及來推動素食市場的發展。在業界方面，創新技術和改進口感、營養和價格將有助於吸引更多的消費者。同時，提高素食教育水平也是增進人們對素食的認識的關鍵。  

一旦你成功贏得客戶的首個專案，顧問的目標是將客戶轉化為年度客戶並擴展未來的合作關係。在這個過程中，每一次與客戶的互動都至關重要，因為它將影響專案的成功以及建立長期關係的機會。以下五個關鍵技巧，對於實現這一目標至關重要： 技巧-1: 確定客戶對成功的定義 客戶的滿意度不僅是一筆交易，而是建立持久關係的起點。當你開始一個新專案時，一個關鍵步驟是:讓客戶自己明確定義成功的標準是關鍵。常見的情況是，有時客戶會難以清晰的表達需求，這時候，顧問主動提問可以幫助客戶更清楚地表達問題和對於專案成功的期望。例如，客戶喜歡了解他們所在領域的“下一件大事”，並能夠與同事分享這種見解等，都是顧問可以協助的。 技巧-2:聚焦在客戶最大的效益 有一個長久以來的笑話，顧問是「把手錶從你手腕上拿下來告訴你時間」的人。這很有趣，因為它所傳達概念，部分是正確。儘管顧問公司可能有一套被驗證過的解決方案，但每個客戶都是獨一無二的。因此，要確保你的解決方案真正符合客戶的需求，而不僅僅是套用通用方案。就像醫生診斷病人的根本問題一樣，你應該診斷客戶的核心需求，而不僅僅是治療表面的症狀。 技巧-3:你是顧問;不是客戶 在客戶現場工作時，顧問有時傾向於採取“入鄉隨俗”的態度。顧問有時會沒有意識到他們真的不是客戶的員工。 即使客戶員工表現出隨意或懶散的態度，顧問也不能採取同樣的心態。 無論客戶的員工如何處理他們的工作，客戶服務都需要放在優先的地位。 技巧-4:謹防客戶公司內沉默的破壞者 如管理大師彼得杜拉克所說: 「在商業中，真正的挑戰來自於內部，而不是外部競爭者」。同樣道理，顧問也會面臨客戶員工存在沉默破壞者的挑戰。有時客戶員工會因擔心失去工作、抵制變革或對顧問心存偏見而採取被動攻擊的方式，這些情況通常在企業的高階管理層和資深員工中更為常見，所以顧問需要更頻繁地溝通，並進行現場觀察以應對這些挑戰。 技巧-5:不要居高臨下地對待客戶 記得! 「尊重是成功關係的基石，不論你的專業有多高深」。企業會找顧問一定是他們知道自己公司的系統和流程,有一些是需要改善的。而顧問可能是某些主題的專家; 但是身為專家如何傳達你的專業給客戶是成功的關鍵: 以下幾點建議是顧問需注意的:1. 勿批評客戶的系統是不好的。 2.介紹方案: 以客戶的效益為主, 而不是該方案更好或比客戶現有系統更先進。3.提供客戶解決方案時應該是更多的對話而不是只是簡報。 優質的顧問與客戶互動會帶來雙贏成果 當然!顧問與客戶互動的技巧還有很多，本文所提的雖是實務的基本技巧，但也是最重要的。總之! 成功的顧問可以適應客戶的風格及形式的溝通方式而變通，而不是只堅持使用他們感覺最舒服的工具。另外，顧問要尊重您的客戶並保持謙虛才能創造雙贏局面及維持長久的合作關係。

企業內擁有EMBA學歷的成員愈多，會擠壓管理顧問的生存空間? 台灣的高階管理碩士EMBA課程從民國86年開辦，至今已經超過25年了，規模龐大且相對富裕的企業中，擁有EMBA學歷的中高階主管也日益增多。這引發了一個值得探討的問題：EMBA的普及是否會影響管理顧問行業的發展嗎？ 雖然在商場，學歷不一定代表一切，EMBA學歷固然重要，但管理顧問需要的是實踐智慧和經驗。因此本文將探討EMBA學生的普及是減少了企業對管理顧問的需求，還是提供了管理顧問新的機會? EMBA教育的普及是否會降低企業對管理顧問的需求？ 當企業內部擁有越來越多在職碩士EMBA學歷的中高階主管時，是否會導致外部管理顧問的需求減少呢？根據學者Andrew Sturdy(2018)的研究，教育業是影響管理顧問業發展的關鍵要素之一。許多EMBA學員不僅親身體驗到這個趨勢正在發展中，我們還可以進一步從市場經濟的「資源稀有性」和「供需法則」來解釋這一現象對管理顧問業的影響。 1.資源稀有性：當企業內部擁有更多的EMBA學歷資源時，這種專業知識的稀缺性會降低，使得對外部顧問的需求彈性降低。企業會更傾向於充分利用內部專業團隊，因此對外部管理顧問的需求就自然減少。 2.供需法則：當供應增加而需求保持穩定時，價格下降。當市場上存在更多的EMBA學歷資源時，對外部管理顧問的需求可能會下降，因為客戶可能有更多的選擇，並且對價格也有更高的要求，這將對管理顧問公司的利潤將造成壓力，使其面臨更大的競爭。 管理顧問公司家數激增的現象是喜或憂? 讓我們先觀察一下國內管理顧問公司的數量變化。依經濟部99-100年度統計;管理顧問業總家數約8千家。但有趣的是，其中營業額超過新台幣1億元的公司佔了整個行業總營業額的76%，而家數僅佔總數的2%左右。這說明了管理顧問巨頭佔據了大部分市場份額。 再看看財政部的最新統計，過去10年中，管理顧問公司的成長數量幾乎增加一倍，到了112年，已經有超過17,000家的管理顧問公司。這種增長的趨勢可能是因為管理顧問行業的進入成本及門檻相對較低，使得個人和小型公司更容易進入這個市場。而這個現象也說明:「市場競爭是磨練的石，只有強者才能生存」的市場法則。 管理顧問的市場呈現兩極化:大者恆大，小者求生存! 在巨人的陰影下，也有發光的機會? 要注意的是，數據顯示，管理顧問公司中有高達 44.75%的家數，年營業額低於50萬元（105年經濟部中小企業處的統計）。更有趣的是， 這個比例似乎會隨著管理顧問公司的數量增加而上升。換句話說，80%的市場份額被僅占 2%的大型顧問機構獨享，而剩下的20%市場份額則是由98%的中小型顧問公司共享。這 也就意味著市場競爭變得更加激烈、新客戶開發變得更加困難、利潤受到壓縮，是中小型 管理顧問公司尋找生存之道必須面對的現實。 策略化因應，尋找成功的商機 綜上所述，企業內有EMBA學歷的成員普及化，確實對傳統管理顧問公司的需求有減少及要求提高的趨勢。因此，在競爭激烈的環境中，小而靈活的公司才相對有生存的空間。中小型管理顧問公司可以參考以下策略及調整業務方向，以改善自身的競爭力(如圖-2所示)。 有人說:「教育的果實，將永遠滋養未來的花朵」。因此，從另外一個正面的角度來看，眾多的EMBA畢業生加上其產業的豐富經驗是有助於提升管理顧問及其他行業的專業技能的水平。另外，他們的附加價值及知識的擴散對於提升國家整體智慧資本也是有積極的影響與助益的。你認為呢?

AI是否會讓管理顧問行業變得過時？ 或許你是一位從事顧問工作的專業人士，為客戶提供各種評估、報告、市場分析、提案或業務計劃等類型的服務。如果是這樣，那麼你可能會擔心，AI是否會逐漸取代你的工作，讓你需要另謀出路。另外，如果你是經營中小型顧問公司的老闆，你是否在考慮AI是否會讓你的公司變得過時、收費更少及客戶變少？現在，讓我們以輕鬆的方式來談談這個話題。 首先，讓我們明確一點：AI不會完全取代管理顧問。畢竟!管理顧問行業已經存在了近130年，這意味著它已經歷過工業革命、互聯網的興起、Web3.0、自動化革命、電子商務、虛擬實境AR、經濟危機等一系列變革。儘管如此，管理顧問業一直能夠適應新技術並將其納入服務客戶的方式，並持續茁壯發展。所以，AI是否會是一個顛覆性的技術，徹底改變管理顧問業務呢？答案是否定的。但是，AI確實會對管理顧問產生一定的影響，同時也帶來了機會。現在，讓我們先看看AI對各個行業的影響。 AI對行業目前有何影響？提升工作效率已是不言而喻 目前，AI已經在各個領域展示了它的優勢，尤其是在提高工作效率方面。 比如說，AI可以幫忙寫廣告文案、寫文章、設計圖形、寫程式、做稅務申報、剪輯影片，還能進行決策分析等等。這些應用已經廣泛地運用在人力資源、市場行銷、培訓、招聘、銷售預測、客戶服務、風險管理和研發等領域。換句話說，未來企業將更廣泛地使用AI來提高效率，並可能會影響到企業中基層和中層管理人員的工作性質和需求。 AI對顧問行業的潛在影響 那麼，AI對管理顧問業務未來會有什麼影響呢？事實上，AI和顧問已經密不可分。一些大型顧問公司已經收購了AI公司，並利用AI技術來提高組織績效和改進顧問服務。這顯示他們已經認識到AI的潛力並做好了準備。 當然，也有獨立的AI公司正試圖開發不同的技術來取代管理顧問。如圖-2所示，AI對管理顧問的影響是存在的。根據統計，約有30%的管理顧問工作可以被AI取代，這意味著一些重複性的工作可能會被自動化，而管理顧問公司則需利用AI來改進效率，提供更低的成本，同時為客戶提供更多價值。 AI不會取代管理顧問，而是改變了服務的方式 雖然AI可以處理大量數據並提供參考方案，但它無法像人類一樣細緻入微地判斷情況。這是因為AI缺乏理解人類情感、動機、行為複雜性，以及與客戶、員工和合作夥伴打交道的能力。如圖-3所示，顧問需要能夠理解微妙之處，做出決策，並與各種利益相關者建立深厚的關係，這些都是管理顧問的獨特價值，也是AI目前無法取代及複製的人類特質。 因應之道：善用AI，管理顧問將持續存在 目前，約有30-45%的管理顧問的業務可以通過現有的AI技術來實現自動化，而這將影響顧問業的前景、降低了企業對傳統顧問服務的需求，並可能導致收費更少。因此，管理顧問未來需要聚焦在高附加值的任務上，同時關注AI無法替代的人類活動上，如溝通、討論、創新、客戶體驗等方面。總之，管理顧問需要與時俱進，並利用AI技術提供更有價值的服務。相反的，則很有可就會被市場逐漸的遺棄。你怎麼看呢？    

自負往往是一個容易被忽視卻又極具破壞性的問題。自負。你應知道甚麼意思! 自負的企業CEO領導風格可能導致決策失誤、團隊士氣下降，甚至對企業造成嚴重的損害。本文將談談企業執行長如何避免自負，並提出一些改善方法。 一場災難：因自負而失敗的案例 你有聽過CEO自負的故事? 例如，Uber公司的創始人建立了內部不正當競爭的文化，導致員工不滿、用戶抱怨，最後他被迫離開CEO職務。還有一家零售連鎖店的執行長，他忽視了市場趨勢和數據，結果導致企業衰退。另外，某一高科技公司的CEO，他錯估了市場需求，因為他太自信，不願意聽別人的建議，而錯估了市場的需求，導致產品過時。 以上例子，只是自負的冰山一角。其實，自負的CEO可能就在你我周圍隨時出現。因此，我們得預先想想怎麼避免這種情況。如圖-2所示的「CEO過於自負的常見因素」，提供CEO自我審思之參考，以確保企業不在自負的旋渦中失去方向，導致公司陷入危機的陷阱。 CEO自負之路的陷阱解析 CEO們很少有上司，所以容易陷入決策盲點。但當經營環境變得複雜時，CEO已不再是萬能的。可是，有些CEO就是陷入這種盲點，拒絕聽別人的聲音。舉個例子，客戶說的話往往有7分真實，可同事和員工有時只講3分真話，你看出問題了嗎？這種情況會讓CEO所作出與市場需求脫節的決策而不自知。為了避免此種情境，CEO可以採取以下建議的方法來平衡過度自負和謙虛，以避免企業逐漸的失靈與失聰。 改善自負的方法:從個人、員工及外部著手 1.持續學習與成長: 對個人而言，避免自負的一個最重要方法是持續學習和成長。畢竟!知識折舊率很快，即使是經驗豐富的CEO也應該保持謙虛，不斷地吸收新知識和技能，如此必可避免陷入自負的陷阱。 2.鼓勵建設性的批評: 對公司內部而言，自負的CEO可能會對員工批評性的回饋感到不痛快，而喜歡聽正面的評價。然而，能接受批評性的回饋才是成長的關鍵。CEO應該鼓勵員工、主管提供坦誠的意見，並願意虛心接受這些反饋，這將有助於CEO識別經營的盲點並進行改進。 3.建立多元化的顧問團隊: 對外部而言，為避免CEO只聽取公司內單一的聲音，可建立一個多元化的顧問團隊，包括來自不同背景和專業領域的人。這樣做可以確保獲得多角度的意見，幫助做出更全面的決策。當然! 除了顧問外，外部獨立董事、朋友、客戶、長輩及同行都可以幫上忙。 結語:遠離自負，成功在前 就像駕駛一艘船一樣，企業CEO若是太自以為是，就像是在大風浪中扔掉了舵。但若能不斷學習，聽取有建設性的批評，組建多元的顧問團隊，就像是握住了舵輪，一定能往對的方向行駛。畢竟!沒有人聰明到不需要別人的意見及幫助，保持謙虛及兼聽就像是指南針，能夠幫助CEO避開經營的險境及自負最好的法寶。你同意嗎?

在職場上，每家公司都可能會碰到不認真對待工作的員工。例如，那種明明在工作崗位上，但卻把時間花在刷社交媒體、聊天或者忙於私人事務上。這種情況或許是個別現象，但如果這種問題持續存在，可能會影響整個團隊的工作積極性。那麼，作為經理人，該怎麼處理這樣的情況呢？以下是一些建議，讓你能在處理這種不認真工作的員工時能游刃有餘。 處理最佳方法 : 說真的，有些同事或許是因為私人問題、時間管理不善，或者技能不足等原因而出現問題。有時候，表現不佳的員工並不是因為他們不認真，反而是他們可能沒有表達出來，或選擇默默地抵抗現況。所以，作為公司的領導者，你應該與表現不佳的員工私下交談，讓他們了解他們的行為如何影響整個團隊的合作和生產力。 首先，你需要讓這位同事明白情況的嚴重性。雖然這可能是一個具有挑戰性的任務，但是透過面對面的交談，讓他們看到你的關注和願意解決問題的決心。你可以透過電子郵件或私人訊息，向他們詳細解釋公司的期望，並說明將來可能出現的問題及處理方式。以下是如何進行漸進式處理的示意圖（見圖表-2）。 處理的時機: 當你發現有員工對工作不夠認真，別等著事情自己好轉或自然解決。這類困難的對話對於任何人來說都不容易，即使是經驗豐富的經理也一樣。然而，這些對話是確保你作為管理者可以維持團隊快樂和高效能運轉的重要一環。 該怎麼說: 當你要面對這位員工時，要怎麼說呢？以下是一些示範，讓作為經理人在面對這類情境時更加自信： 1.表現關切： "我對你最近的工作表現感到關心。我注意到你似乎在工作中走了些捷徑，不是很遵守公司的規定。" 2.表達期望： "我希望這只是一次意外，以後你會更認真地對待工作。" 3.明確警告： "我注意到你的工作態度不太認真。最近的表現有下滑的趨勢，這讓我有些擔憂。我希望你能更加投入，以滿足我們公司的期望。否則，我們可能需要考慮其他方案。" 最後的提示: 在進行對話時，要特別注意一些細微的技巧，以免引起反效果： 1.不要預設惡意，從不同的視角了解： 也許這位同事在工作外有困擾，或對自己的角色感到迷惑，甚至可能是在缺乏某項技能或資源。與員工交談時，以非威脅、非評判的態度進行溝通。因為大多數人不是故意不認真，分心有時候是人之常情。 2.舉例具體事實說明: 但要避免指責: 主管應提供實際例子，而不是泛泛而談。告訴員工他們到底在哪方面出現了問題，這樣他們才能真正了解自己在工作上出現的不足之處。避免含糊的詞句，要具體、明確。 總結：給予機會以重塑團隊動能 一個不積極的員工，或是明顯不認真對待工作的人，都有可能讓整個團隊受到影響。本文提供了一些建議，幫助經理人更好地處理這樣的情況，包括如何傾聽、如何表達，以及如何提供反饋。公司應該給予這些表現不佳的員工改進的機會，明確地表明公司不會容忍這種行為和態度的繼續下滑。若沒有改善，則將其列入「個人績效改善計劃」，是最後處理的步驟。  

各種研究都明確指出，一個優質的企業文化對於減輕管理負擔、提升員工留任率、構建出色的團隊以及提升企業生產力具有關鍵性影響。讓我們通過兩個親身體驗的成功企業文化案例來深入了解。 企業文化溶入生活與工作的案例: 案例一：把「家」融入公司文化 想像一家傳統的連鎖烘培公司，該公司不只是要把美味傳給客戶，還很注重員工的家庭幸福。每月，老闆會以「孝順」為主題，鼓勵員工重視家庭，讓家人感受在公司工作自豪且安心。老闆也將企業文化融入生活，舉辦生日派對、參加公益活動，去老人院、兒童福利院幫忙。透過這正向文化，深深影響員工價值觀，離職率極低，業務穩定增長。 案例二：顧客至上，總經理信箱 另一家全球手機市場佔有率排名前三的外商科技公司，其核心精神是從顧客的角度出發，為顧客創造價值。為了確保每位員工都將服務精神融入到與客戶的互動中，他們在官方網站上開設了專門給總經理的留言信箱。樣做法是有意的養成及提醒員工提供正確行為與服務的方法，以達到約束、凝聚及鼓勵員工的功能。 深化企業文化的關鍵：客製化而非複製 一個優質的企業文化不是偶然產物，而是需要通過有意的養成而來，其獨特性不可複製。企業文化的起源主要分為兩種：一是保持創始人最初的初衷，二是隨著業務發展階段進行調整，確保其與市場、策略和組織目標相一致。那麼，建立成功企業文化的關鍵要素是什麼呢？企業應首先要明確這些要素，然後再思考如何將其落實。 在選擇企業文化的要素方面，筆者提供兩個建議： 1. 先審視現有文化中的不足，列出需要改進的項目，這將有助於制定改善計畫 2. 參考同行業的企業塑造文化的成功經驗，選擇最符合公司未來市場競爭和策略目標的要素，以確保公司全體員工都具備相應的行為、價值觀和工作方法。 請牢記，企業文化的建立獨一無二，無法複製。企業可以依據上述建議，制定出適合公司現況和未來目標的文化，同時兼顧創始人、員工、股東、市場和客戶等利益相關者的意見，從中選擇最符合企業的核心要素。當然，企業也可以參考圖-2中列舉的常見企業文化要素，來豐富自身的企業文化內涵。 企業文化常見要素與說明 這些要素展示了企業文化的多樣性，每家公司都可以根據自身價值觀和目標來塑造獨特的文化。企業可以透過如何落實的方法來解釋這些要素的具體內容，並提供範例，以幫助員工將其融入到工作中的每種角色的行動和行為。例如，某知名上市餐飲公司，限制廠商給員工的超額贈禮，以強化員工對外溝通與公司文化的一致性，並有利於長遠的發展。 如何落實企業文化並使其成為習慣 由於企業成員都有自己的價值觀，所以培養企業文化和價值觀是一個長期的過程，需要通過方法建立共識，並成為全體員工行為的準則。這就像學習新技能一樣，需要時間和堅持。企業可以採取不同方法來實現，如下圖-3所提供的參考方法或自行客製化。 反思制定企業文化的三個方向：降低、維持及提升 隨著科技的進步，工作環境的變化，以及年輕一代的價值觀和工作方式的改變，企業文化必須與時俱進跟隨著調整並提供必要的支持、培訓與承諾。當然!，當你要客製化企業文化內容時，你可以想想:那些要素可以1.能「降低」公司那些管理的負擔;例如，降低員工收賄的不良風氣。2.能「維持」公司目前與外部客戶的正向發展。3.能「提升」公司未來成長與員工行為的改變等，作為制定企業文化的方向參考。

在企業運營中，有時我們可能會面臨資深經理人的不適當行為或表現，這些訊號可能包括不明智的決策、溝通困難、內部衝突以及偏見等。在這種情況下，企業需要適當的方法來處理。 雖有SOP，但個別情境不同的處理方式 企業處理不適任經理人的標準作業做法是: 針對不適任的員工或主管參加績效改善計畫，並在期限到達時，檢視成果；若無法達標的人，可能就會是被裁員的對象。 但是，有時個別情境的處理方式可能會有所不同，因為要考慮到處理的複雜度和其他因素。在這種情況下，企業可能會選擇由外部顧問來協助處理。以下是筆者依「業務可替代性」 分類的三種處理實務案例： 依業務可替代性的3種處理案例: 情境-1:業務可替代性高 (安靜解僱型)： 案例: 這種情況的經理人對公司沒有太大的貢獻或影響力。例如，有10年資歷的資深經理人直接表明拒絕交接，不配合時間長達幾個月，常傳達經銷商不實的信息來誤導公司，負面的效應還蔓延到其他部門。 方法：老闆也認為應該要止血。因此，顧問就進行一系列的績效改善計畫的面談，以確保所有的行為和問題都有確鑿的證據，以避免可能的法律問題。過程中還包括，減少其工作量、分配簡單的工作、任務轉交給其他同仁等。這種方式間接地實現一種隱性的「安靜解僱」的方法，是在不解雇員工的情況下，讓員工主動離職。這種方法雖然不是最佳的策略，但也是無奈之舉。 情境-2:業務可替代性中等 (協助改變型)： 案例：一位在傳統產業有十多年資歷的資深經理人。該員工自恃其在產業的經驗豐富，但對二代接班的總經理常有不配合指示或對公司的改革計畫持有抵觸和不合作的態度，妨礙了轉型的進程。由於董事長非常的惜情，在放棄與留任的決策有些不定，因此就請教顧問。 方法:顧問為了幫助董事長釐清思緒，提出了一個決策矩陣，列出了幾種可能的行動方案，以及每種方案對應的影響事件和發生機率。如圖-2 所示: 最終選擇「在職訓練及觀察」，因為這個方案的負面影響期望值最低。這個方案既能體恤董事長的情感，同時引導經理人改變，以利於轉型的順利進行。至於經理人是否能接受改變，則取決於他自己的選擇。當然，不同的情境可能需要調整影響事件、機率和行動方案的細節;企業可以根據自身情況做出適當的修改。 情境-3:業務可替代性低 (高層磨合型) 案例：一家公司的董事長和總經理發生了嚴重的衝突。董事長是從董事升任的，想要推動公司的轉型和創新，例如導入ERP系統等。總經理是在公司服務了30年的資深人士，對董事長的改革計畫持有抵制和消極的態度，故意隱瞞資訊和拖延進度。董事長也曾提出優退方案，希望能讓總經理主動退場，但總經理只是表面上配合，實際上仍然阻礙轉型。 方法: 由於總經理的業務可替代性低，而且雙方的衝突涉及到專業、利益和情感等多方面的因素，外部顧問不容易在短時間內了解和處理。因此，顧問建議先從「事務性」的問題入手，例如協助解決導入ERP系統遇到的困難，並透過這個過程促使總經理公開隱藏的資訊。至於「人事」的問題，則需要雙方更多的溝通和協調。如果顧問發現自己扮演溝通橋樑效果不佳時，則可以暫時退讓，讓雙方有更多磨合的機會或者交由董事會來處理。 外部顧問的優勢：情理法的運用與關係維護 本文提到的案例皆由外部顧問處理。在處理不適任經理人時，外部顧問需考量老闆情感、當事人態度及對公司影響的三要素，來擬定處理方案，以減少負面影響。雖然內部處理亦可，但可能造成內部糾紛和關係破裂，導致執行效果不佳。因此，選擇外部顧問是一種更有效和更和諧的方式，也有助保持雙方未來良好關係。你認為?  

職場抱怨與價值觀多元，管理者在資訊時代的挑戰 在這個資訊化社會中，個人的價值觀和想法日益多元。因此，作為管理者，我們必須與時俱進，善於處理員工所提出的各種抱怨。職場即是人性的鏡子，在涉及個人利益的情況下，各種情境難免浮現，如偷懶、推卸責任、獨佔功勞等。這些狀況每日上演，你也一定不陌生以下這些話： 甲: “我真的不想處理這個問題。” 乙: “告訴公司也沒用，他們根本不理我。” 丙: “他自己都做不好，卻總是對別人挑剔。” 丁: “我每天忙碌，但好像沒人注意到我做的事情。” 戊: “我們提出的建議總是被無視，升遷都是靠關係。” 己: “我們的創意總是被忽視，決策都是由上面決定的。” 庚: “有些同事總是推卸責任，讓我們覺得不公平。” 這些抱怨，不管是習慣性的、發洩性的，還是出於惡意的，如果不加以處理，可能會帶來負面的影響，並可能蔓延至其他員工，而影響團隊的效能。 員工倦怠的徵兆，主管們有留意這些訊號嗎？ 員工感到倦怠，有三種主要的症狀，你作為主管一定要警覺： 首先，”情感的衰竭”:員工可能會感到缺乏動力，對工作失去熱情，整個人變得沒有活力。 其次，” 工作疏離”:員工可能會開始刻意與工作保持距離，對工作漠不關心，對待工作就變得敷衍了事。最後，就是” 成就感降低”:員工可能會覺得自己的才能無法得到發揮，工作變得枯燥乏味。 要解決這些問題，提供了三個方向，讓你有系統地應對 怎麼解決員工的抱怨和倦怠感呢？這個問題很大，依筆者的經驗，你可以從三個角度著手：原則、策略和方法。 1.明確問題型態的原則: 主管要能區分共同問題和個別問題的差異，因為解決方法是不同的。要先了解抱怨是起因於公司的制度問題，還是個人因素所引起的，才能找到切實的解決方法。 2.制定合適的策略：建立公平正義的制度和文化。 就像一棵樹的根一樣，公司的制度就是我們的根基。如果工作分配不公平、流程不清晰、目標模糊，員工自然會產生抱怨情緒，進而影響動力。建立公平正義的制度和文化是提升員工滿意度的基本策略，適用於各種規模的企業。 3.基層主管因應方法：從前線領導做起，以身作則。 若工作場域中長期缺乏反饋，會讓員工不知道自己在忙什麼，而逐漸失去動力。作為主管，除了要傾聽員工的意見，同時也要成為員工的榜樣。身體力行，了解前線的作業，才能辨別問題的型態，擬定有效的對策。主管的表現會影響員工的態度，如果你本身就不夠積極，很難期待員工能夠改變。 最後的提醒: 將激勵員工方法當作隨身工具 最後，提醒管理者，上述方法偏向處理共同的問題，而處理個人化的問題則需進一步探討或進行主管教育訓練。若你想深入了解激勵員工方法，建議可搜索「激勵員工的100種方法」，或下載Google App「激勵他人的100種方法」(100 Ways To Motivate Others)，將其視為管理者的隨身工具。請記住，解決抱怨與激勵員工是持續的工作。本文所提供的方法希望能助你提升管理技能更上一層，有效的應對抱怨，激勵員工，成為優秀的領導者。