【專欄】不是企業、社會沒有人才 是領導者、管理者『目中無人』！

文/ 陳家聲

領導者或管理者檢討失敗原因，經常犯的毛病是：這都不是我的責任，都是別人造成的！

作為一個領導者，若員工、社會大眾已經給你的考績評價不及格了！還不知檢討，不知羞愧、引咎辭職，這樣的領導者素質，反映著組織的文化與制度的嚴重問題！這樣的組織領導者早已失去員工的信賴與支持時，卻仍戀棧高位及權勢！代表著組織的中央神經系統已經腐敗、爛了！也就是這種組織的領導層早已失去了使命感與價值觀。日本領導者做出愧對社會、違法犯忌的事，會切腹自殺！日本人很早就笑話：台灣人愛錢又怕死，最好管，這種人當然沒有勇氣切腹自殺。不論是政黨或是企業組織，出現嚴重違法亂紀事件、企業出現經營危機，經營層不知檢討，卻還希望社會給他機會！先前葉素菲案例也是一個經典案例。

企業、組織的領導者犯錯，不知自我檢討，而都在檢討別人或歸罪別人！這種領導者戀棧權位，組織的績效管理與升遷制度必然形同虛設，績效不佳還能擔任高管！當然無法服眾！只好透過威權來控制下屬！組織成為一言堂！這種領導會卷養著一群徒子徒孫！組織各部門領導當然有樣學樣，山頭林立，明爭暗鬥，組織裡充斥著各種政治行為，大企業病顯現無遺！

在個人輔導企業的經驗中，優秀的企業領導者是稀有的。一個讓我印象深刻的例子就是前台灣飛利浦副總裁鄭承文先生，他也是前台灣國際標準電子公司的總經理，他非常重視經營管理及人才培育，個人曾受邀為兩家企業的管理層做管理發展培訓。鄭承文先生讓我印象深刻的是：當下面的管理者具備承擔總經理職位時，他就另覓工作！在飛利浦時擔任副總裁時，也是持著這樣堅定的信念！佩服他對所在企業管理人才的培育與管理制度的建設！

谷歌前CEO埃里克·施密特也是這樣的典範！在離開谷歌後，他分享到自己的人生三階段理論：“生活大致是這樣，0到25歲，你在學習。25到50歲，你本質上是在增強自身能力。大約在50歲左右，你必須轉向——無論是從感恩的角度，還是從發揮槓桿作用的角度——去幫助他人。” “我曾研究首席執行官的任期。我最終得出結論，（CEO）合適的年限是10年。當我自己任職達到10年時，我意識到自己必須執行自己制定的規則。知道何時功成身退非常重要。” 管理經驗與領導力的傳承，“賦能年輕人、使能年輕人”成為他目前的重要使命！

成功不必在我，江山代有人才出，長江後浪推前浪！領導者的功成身退，完成個人職涯與生命的階段性任務！這些話語相信大家都很熟悉！但是有多少企業的經營管理者能夠做到！在這樣的企業經營者下工作，人才都能獲得培育發展。一位熟悉的華為地區總經理就曾自信的表達：公司裡員工素質超過市場上80％的人才水準！無怪乎，華為能夠人才輩出戰將如雲！IBM、谷歌、阿里、騰訊、字節跳動…等諸多知名企業，無不把培養『人才』清楚列為企業的核心戰略！華為任正非老爺子強調：華為不強調積累美元，而是積累人才資本！

『人才培育』是台灣企業無法成長的核心原因，所以企業出現『俄羅斯套娃』現象！常見到企業管理者不願意培養年輕人，害怕年輕人比他們出色，用的都是比自己差的人！所以企業出現『一代不如一代』！如果企業家也是這樣的，他們的企業就真的是：一代企業。走在衰敗路上，會反映在企業經營者、領導者的認知與作為上！